Бестарифная система оплаты труда: плюсы и недостатки, основные принципы

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:

• установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
• конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
• условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
• условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
• правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Тарифная система

• сложность выполняемой работы;
• квалификация;
• условия выполнения работы;
• характер и интенсивность труда;
• виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

• напряженность труда;
• тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
• степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

• при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
• создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
• тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

• базовый оклад;
• процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Смешанная система

Применяться эта система может в бюджетных организациях, которые имеют законное право на дополнительное осуществление предпринимательской деятельности. В этом случае одну часть заработной платы можно оплачивать по установленным тарифам, а другую – в зависимости от конечного результата.

Выбор системы оплаты труда – важное условие работы каждой компании, предприятия и организации, вне зависимости от сфер их деятельности.

Основными являются тарифная, бестарифная и смешанная системы оплаты, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы.

Конкретная система должна выбираться с учетом количества сотрудников, специфики выполняемой работы и сферы деятельности компании.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/vybor-sistemy-oplaty-truda.html

Плюсы и минусы бестарифной системы оплаты труда

Особенностью бестарифной системы оплаты труда является отсутствие в ней тарифных ставок и коэффициентов. Но при этом работе каждого сотрудника выносится руководством определенная оценка. Она самым непосредственным образом влияет на его долю в зарплатном фонде компании.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Данная система оплаты не регулируется российским законодательством. Но при этом закон позволяет применять различные формы оплаты труда или варьировать их.

Основные принципы

Чтобы понять, как работает данная система оплаты труда работающих, нужно познакомиться с ее основными принципами. Общий размер фонда, который предназначается для оплаты труда, определяется непосредственно самим работодателем.

Подробнее о фонде оплаты труда можно почитать в этой статье.

Каждый сотрудник может рассчитывать на свою долю в этом фонде. Она зависит во многом от полезности его работы в получении дохода компании. Также на размер полученной зарплаты влияет время фактической работы сотрудника. Имеет в данном случае большое значение его квалификация и качества как работника.

Работодатель может по истечении определенного периода увеличивать или уменьшать долю работника в общем фонде компании. Это зависит от его работоспособности, стремления к постоянному совершенствованию трудовых навыков и повышению мастерства. Так как твердого оклада при такой системе оплаты не существует, данный факт заставляет сотрудников отдавать больше сил и времени работе.

Но работодатель должен обязательно сделать расчет доли для каждого из сотрудников. Также его обязанностью является доведение правил расчета оплаты труда, причем до всех работников.

А.Л. Жуков разработал метод по определению уровня квалификации работника. Он учитывал сразу множество важных показателей. Среди них можно отметить интенсивность труда, образование работника, его опыт, а также условия и сложность работы.

Данная система оплаты труда отличается от тарифной тем, что в ней не применяются тарифные ставки.

Для расчета зарплаты используются совершенно другие принципы. Это может быть договоренность работодателя с работниками, оплата за определённый результат и другие.

Формы

Существует несколько вариантов бестарифной системы оплаты труда:

1. Оплата труда работника при коллективной форме зависит от того, как сработало за определенный период все предприятие. При этом трудовые успехи конкретного человека в расчет не принимаются. Все участники системы в зависимости от коэффициентов получают зарплату из общего фонда.
2. Комиссионная форма обычно применяется в небольших частных фирмах. Она предполагает выдачу зарплаты по итогам проделанной работы. Ее размер определяется количеством и качеством выполненной ими работы.
3. Когда система применяет так называемые “плавающие коэффициенты“, то главным принципом оплаты труда будет выступать качество выполненной сотрудником работы. Чаще всего такую систему применяют для оплаты труда руководящих работников.

В других странах, например, в США, Франции, Японии, бестарифная оплата труда получила самое широкое применение. В них обычно используются следующие формы данной системы оплаты:

• участие в прибылях компании;
• учет заслуг конкретного сотрудника при определении заработной платы: мотивы, стремления, способности, цели;
• учет вклада труда каждого работника;
• расчет зарплаты в зависимости от итогов работы сотрудника в прошедшем месяце.

Как устроена система?

Если говорить кратко, в основе бестарифной системы лежат три элемента:

• минимальный гарантированный уровень заработной платы для каждого работника;
• при расчете зарплаты первым делом определяется общая сумма зарплаты на весь коллектив. Из нее вычитают сумму для оплаты труда всех работников в минимальном размере. Остаток средств распределяется между всеми работающими по тем правилам, которые были приняты раньше;
• все члены коллектива имеют прямую материальную заинтересованность в конечных результатах своего труда. Также им выгодна высокая эффективность работы всего предприятия.

Посмотрите видео о значении правильной системы оплаты труда:

Плюсы и минусы

Достоинства системы:

• Зарплату начисляет фактически работодатель на основе уже имеющегося фонда оплаты, что ему выгодно и удобно.
• От увеличения прибыли предприятия зависит повышение зарплаты сотрудников. Таким образом, бестарифная система стимулирует их к повышению производительности труда. Это делает процесс начисления зарплаты более простым и удобным.
• В условиях инфляции и удорожания товаров и услуг прибыль предприятия увеличивается, что влечет за собой повышение зарплаты сотрудников.
• Простая форма расчета зарплаты и ее прозрачность для сотрудников.

Недостатки бестарифной системы:

• Недобросовестная работа или ошибка одного сотрудника может уменьшить размер дохода предприятия и зарплаты сотрудников.
• Сложность выполнения расчета зарплаты и вклада работников на больших предприятиях.
• Фактор субъективности при оценке руководителем эффективности работников.
• Низкий размер доли может привести к росту конфликтных ситуаций и снижению производительности труда.
• Отсутствие представления о точном размере суммы ежемесячных выплат. Это не позволяет работнику правильно планировать свой бюджет.
• Сфера применения и реализация такой оплаты.

Формула расчета

Самой распространенной является следующая формула.

Чтобы вычислить зарплату работника, нужно сложить все доли сотрудников. Получится общий КТУ. Далее сумма месячного фонда оплаты труда делится на общий КТУ и полученное число умножается на долю сотрудника.

Пример. В фирме устроены следующие люди с соответствующими им КТУ:

• генеральный директор (1,8);
• менеджер (1,5);
• помощник менеджера (1,3);
• администратор (1).

Считаем общий КТУ: 1,8+1,5+1,3+1=5,6

Допустим, фонд оплаты труда составил 400.000 рублей. Тогда зарплата будет такой:

• генеральный директор: 400.000/5,6*1,8 = 128.571
• менеджер: 400.000/5,6*1,5 =107.142
• помощник менеджера: 400.000/5,6*1,3 =92.857
• администратор: 400.000/5,6*1 =71.428

Бестарифная система широко используется на малых и средних производственных предприятиях, организациях торговли и в агентствах услуг. Крупные фирмы реже используют данную систему.

Это связано со сложностью объективной оценки вклада в общее дело каждого работника. В таком случае можно разделить коллектив на мелкие подразделения со своим отдельным руководителем.

Источник: https://bizakon.ru/kadry/zarplata/bestarifnaja-sistema-oplaty-truda.html

Бестарифная система оплаты труда: плюсы и недостатки

Любая качественная и производительная работа требует соответствующей оплаты. Достойная зарплата – это мощнейший стимул, вдохновляющий работника на профессиональный рост и улучшения показателей личной эффективности.

В трудовом кодексе РФ выделены две большие системы оплаты труда тарифная и бестарифная.

Тарифная форма является основополагающей на многих предприятиях и организациях. В ее основе лежит установленная заработная плата согласно тарифной ставке, квалификации сотрудника, выработанным часам, количеству произведенной продукции. Но эта устоявшаяся модель имеет два больших недостатка:

1. Количество фактически отработанных часов имеет приоритет над качеством проделанной работы.
2. Низкие тарифные ставки и отсутствие возможности поощрения за эффективную трудовую деятельность.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) призвана сгладить эти недостатки и вывести расчет заработка работника на принципиально другой уровень.

Суть бестарифной системы оплаты

Основной целью данной модели начисления заработной платы является мотивация всех без исключения членов коллектива на высокопрофессиональный труд, отличное качество проделанной работы, эффективную коллективную деятельность.

Размер зарплатного фонда, определяется руководством и не регулируется российским законодательством. В основе начисления заработной платы лежит личный коэффициент каждого сотрудника, который определяется различными способами.

На размер заработной платы влияет:

1. Выработанное количество часов.
2. Коэффициент трудовой деятельности.
3. Зарплатный фонд организации.
4. Общее количество сотрудников, их квалификация.

Размеры заработка каждого члена трудового коллектива определяет только работодатель, руководство имеет полное право изменять сумму, в зависимости от прибыли организации.

Существуют три вида БСОТ:

1. Коллективная оплата, где размер фонда заработной платы зависит от качества работы всех сотрудников предприятия. Заработок здесь зависит от отработанных часов и коэффициента личной производительности.
2. Комиссионная оплата, где размер зарплаты работника полностью зависит от его производительности.
3. Система плавающего коэффициента, где значение имеет общий зарплатный фонд и личный квалификационный коэффициент. Чаще всего применяется для руководящего звена.

В странах зарубежья БСОТ получила широкое распространение, потому что все члены организации имеют прямую финансовую заинтересованность в конечном результате своей деятельности.

Плюсы бестарифной системы оплаты

Растущая популярность БСОТ обусловлена многими преимуществами:

• Высокая мотивация всего коллектива. Увеличение заработной платы прямо пропорционально росту прибыли предприятия. Это мотивирует весь коллектив на повышение качества выполненной работы, высокую производительность, конечный результат.
• В использовании БСОТ заинтересован работодатель. Руководство использует заранее сформированный зарплатный фонд, что позволяет минимизировать риски задержки зарплаты и отрицательного баланса в конце расчетного периода.
• Инфляционная финансовая стабильность. В зависимости от роста инфляции, увеличивается стоимость продукции и услуг предприятия, что в конечном счете влияет на повышение зарплаты.
• Облегченный расчет зарплаты. Четкие критерии, прозрачная модель оплаты труда облегчает работу бухгалтерии и понятна простым сотрудникам.
• Уход от уравнительности тарифных ставок. БСОТ позволяет дифференцировать оплату разного по значимости труда, что повышает результативность работы.
• Возможность непрерывного роста квалификации работника. От квалификации сотрудников напрямую зависит эффективность предприятия. Работник сам заинтересован в повышении уровня профессионализма, так как с квалификацией растет его доход.

Недостатки системы

К минусам БСОТ можно отнести:

• Момент субъективности при расчете зарплаты конкретному сотруднику. Зарплата в БСОТ рассчитывается по сложной формуле, где учитывается общий зарплатный фонд, квалификация, занимаемая должность, выработанные часы. Но на практике чаще всего используется аналитический анализ вклада работника и соответствующего рабочего места в результат трудовой деятельности. На эти факторы могут повлиять личные отношения между работниками и руководящим звеном.
• Недостаточный уровень стабильности. Так как общий фонд заработной платы зависит от полученного результата всего коллектива, отдельный сотрудник не может прогнозировать будущую зарплату. Это доставляет ощутимый психологический дискомфорт.
• Коллективная ответственность. На любом предприятии есть недобросовестные работники, которые снижают общую производительность труда. Это сказывается на зарплате всего коллектива, ведет к конфликтам среди коллег.
• Сложность внедрения БСОТ в крупном предприятии. Крупный штат работников усложняет оценочные расчеты каждого рабочего места. Также затрудняется ведение бухгалтерии и реализация кадровой политики.
• Не всегда рост прибыли зависит от работы сотрудника. Конечная прибыль производства зависит не только от слаженной и эффективной работы коллектива, но также от внешних факторов. Реализация продукции, конкуренция на рынке сбыта, спрос на оказываемые услуги и другие подобные факторы влияют на формирование фонда заработной платы.

Бестарифная система оплаты труда побуждает работников к высокой трудовой активности, максимально эффективной отдаче, повышению производительности труда, постоянному профессиональному росту.

Эта модель имеет свои минусы, которые можно минимизировать подготовленной объективной системой расчета личной заработной платы, коэффициенты которой принимаются решением общего собрания коллектива.

Необходимо регулярно проводить анализ эффективности формулы расчета, корректировать исходные данные, учитывать текущую обстановку в кадрах.

Источник: https://plusiminusi.ru/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda-plyusy-i-nedostatki/

Бестарифная система оплаты труда: сущность, виды, плюсы и минусы, области применения и правила расчета

Постоянно меняющиеся условия ведения бизнеса и отсутствие финансовой стабильности на рынке побуждают частные предприятия переходить на бестарифную систему расчетов с сотрудниками. Предпочитаемый вид бестарифной системы зависит от отрасли ведения бизнеса и количества сотрудников.

Понятие бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система является альтернативой тарифным окладным и сдельным способам оплаты труда, где заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации работника и т. д.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

В основе бестарифной системы лежит квалификационный коэффициент работника и количество привнесенного им трудового вклада. Квалификационный коэффициент – это показатель личной эффективности конкретного работника, он меняется раз в 1-12 месяцев и определяется различными методами.

Помимо квалификационного коэффициента, на зарплату работника при бестарифной системе влияют следующие показатели:

• фактически отработанное время;
• размер фонда заработной платы;
• коэффициент трудового вклада;
• количество сотрудников в организации;
• квалификационный уровень других сотрудников.

Уровень образования, специализация и трудовой стаж не влияют на размер зарплаты. Зарплатный фонд является общим для всех сотрудников фирмы и зависит от полученной прибыли и суммарной эффективности работников.

Кроме того, руководящие органы вправе изменять размер зарплатного фонда в зависимости от экономической ситуации на предприятии.

Виды и сфера применения

Существуют следующие виды бестарифной системы оплаты труда:

• коллективная;
• комиссионная;
• с плавающими коэффициентами.

При коллективной системе размер зарплатного фонда зависит от трудовых успехов всего коллектива, а зарплата каждого работника рассчитывается исходя из количества отработанного времени и коэффициента трудового участия, который может меняться раз в несколько месяцев.

Коллективная система выгодна на небольших производствах, где усилия каждого работника увеличивают общую прибыль. Например, фирмы по производству тротуарной плитки, лесопилки, строительные бригады.

Комиссионная система предполагает, что оплата каждого сотрудника полностью зависит от его личной выработки. Применяется в сфере продаж и производствах, где личная выработка не зависит от труда коллег, например, в страховых магазинах, сетевом маркетинге и при оплате надомной работы.

При системе плавающих коэффициентов зарплата зависит от размера фонда оплаты труда и личного коэффициента квалификационного уровня. Применяется для оплаты труда руководителей и распределении ежемесячной прибыли между работниками IT-стартапов, рекламных агентств и небольших венчурных предприятий.

Правила расчета зарплаты

• При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:
• С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:
• Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).

Для повышения ККУ работнику нужно сначала увеличить свою зарплату за счет более интенсивного труда или большего количества отработанных часов, после чего повысится постоянный показатель ККУ. Такой подход стимулирует работников к постоянному наращиванию производительности труда.

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

• директор – 2,0;
• маркетолог – 1,6;
• дизайнер – 1,2;
• печатник – 1,1;
• курьер – 0,9.

1. Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:
2. 100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.
3. Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Плюсы и минусы системы

К достоинствам бестарифной системы относят:

• возможность регулировать объем фонда заработной платы;
• улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
• наличие стимула повышать производительность труда.

Регулирование размера зарплатного фонда позволяет избегать дефицита бюджета при кризисе и поощрять работников при высоких прибылях.

К минусам системы можно отнести:

• субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
• непрозрачность системы расчетов;
• невозможность долгосрочного планирования расходов.

• На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.
• Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/bestarifnaa-sistema.html

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ). Расчёт зарплаты при БСОТ

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

• В чем сущность такого распределения заработной платы?
• Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
• Как распределяются финансовые средства при такой системе?
• Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?

Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.

Бестарифная система – другая версия тарифной

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

Целесообразность применения бестарифной системы

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

• квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
• личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
• трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
• уровень сложности работ;
• количество выполненных операций / произведенной продукции.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Разновидности БСОТ

Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:

• гибкой системой распределения оплаты;
• распределительной;
• долевой;
• коэффициентной.

Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.

1. «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
2. «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.

Плюсы и минусы БСОТ

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза.

Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж».

К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

• возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
• чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
• больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
• БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.

С какими минусами БСОТ придется мириться:

• система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
• процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
• базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
• полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Расчет зарплаты с применением БСОТ

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

1. Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
2. Сложение баллов всех участников труда.
3. Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
4. Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.

Конкретный пример расчета

В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы.

Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы.

В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:

• гендиректор – 1,9;
• 1-й менеджер – 1,4;
• 2-й менеджер – 1,5;
• администратор – 1,1.

Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.

1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:

• гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
• 1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
• 2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
• администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.

Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/bestarifnaya-sistema/

Преимущества и недостатки систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий работников применять	Преимущества	Недостатки
Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета — оклад или тариф
1. Простая повременная (тарифная)	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
2. Премиальная повременная К зарплате по тарифу добавля­ется премия в % от оклада	Для всех	Простота расчета, при распреде­лении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зави­сят от результатов работы. Пре­мии распределяет руководитель, и поэтому существует вероят­ность субъективной оценки
Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета — сдельные расценки
3. Прямая сдельная Зарплата — сдельная расценка за единицу работ х объем работ	Для работников, чьи трудо­вые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко за­висит от количества произведенной продукции, налицо заинтересован­ность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество про­изведенной продукции, а только количество
4. Сдельно-премиальная Зарплата — прямая сдельная, добавляется % за перевыпол­нение плана	Для работников, чьи трудо­вые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если пре­мии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересо­ван выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
5. Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы, получение новых знаний, улуч­шение компетенций	Для специалистов, работа которых требует специ­альных знаний, навыков и высокого уровня про­фессионализма	Специалисты материально заинте­ресованы в повышении профессио­нального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой
6. Аккордная (система с груп­повым премированием) Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффи­циента трудового участия работника	Для специалистов, работа­ющих в группе, объеди­ненной для выполнения определенного проекта	Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и по­могать друг другу для скорейшего его завершения. Коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
7. Косвенно-сдельная Зарплата вспомогательных сотрудников (или новичков) приравнена к проценту от зар­платы основных сотрудников	Для работников обслужи­вающих производств	Чем лучше работают обслужива­ющие подразделения, тем больше будет выработка у основного про­изводства, а зарплата возрастет у работников обоих производств. Удобна при поточном производстве	Показатель не отражает всего объема работы, который должен быть выполнен бригадой/под- разделением.
Оплата производится в размере процента от выручки организации или сотрудника
8. Бонусная (с применением минимального оклада) Зарплата состоит из мини­мального оклада и процента от выручки компании	Для работников, от ко­торых напрямую зависит уровень прибыли или до­ходов организации	Работники напрямую заинтересо­ваны в повышении выручки или при­были организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
9. Без применения минимального оклада Зарплата полностью зависит от процента выручки организации	Для работников, от ко­торых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда

Источник: https://hr-portal.ru/article/preimushchestva-i-nedostatki-sistem-oplaty-truda