Плюсы и минусы теории мотивации д. аткинсона

Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности иситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива -мотив успеха (My) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн).

• Эти мотивыдостаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, и них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.
• Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (Ву) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Ну). При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1:
• Пу = 1 — By (1)
• Таким образом, чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.
• Стремление к успеху (Су), которое выражает силу мотивации, можно выразить формулой 2:
• Су = Му*Ву*Пу (2)

Согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, т.к. произведение Ву*Пу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха Ну и вероятности неудачи Ни равна 1.

Согласно теории Д. Аткннсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. и этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха.

Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиски нетипичных решении.

Вывод:

Процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которое обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Пpoцессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожа­лению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

1. 3. Модели мотивации трудовой деятельности
2. Теории мтивации положены в основу разработки различных мотивационных моделей.
3. Рассмотрим основные модели мотивации трудовой деятельности сотрудников (5).

Рациональная модель для мотивации людей использует комбинацию поощрений и наказаний (см. рис. 7).

Рис. 7. Рациональная модель

Па практике применение этой модели целесообразно -для мотивации сотрудников к решению конкретной задачи, достигаемый эффект краткосрочен.

Модель человеческих отношении основана на применении для мотивации таких внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей, которые обеспечивают удовлетворение работой, от которой зависит производительность труда (см. рис. 8).

Рис. 8. Модель человеческих взаимоотношений

Модель самоактуализации рассматривает внутреннюю потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании как важнейшее условие долгосрочной мотивации (см. рис. Я). Нa повеление человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны внутренние.

Комплексная модель мотивации сотрудников основана на вли­янии внешних и внутренних мотивирующих факторов. Степень усилий человека по выполнению работы зависит как от ценности награды, так и от ожидания возможности получения желаемой награды.

Дополнительными факторами мотивации являются способно­сти человека, его индивидуальные качества: интеллигентность, ловкость, знания (см. рис. 10).

Рис. 10. Комплексная мотива ционная модель

При этом мотивирование сотрудников осуществляется в соот­ветствии с потребностями организации и сотрудников, в зависи­мости от влияния на организацию и ее членов окружающей среды (см. рис. 11).

Рис. 11. Взаимозависимости между потребностями организа­ции и индивида и окружающей среды

Дна круга потребностей (организации и индивида) никогда полностью не совпадают, но именно зона их пересечения делает возможным достижение эффективной работы индивида и эффективного функционирования предприятия |5|.

Модель мотивации Хекмана и Олдхэма. Данная модель рассматривает мотивацию трудовой деятельности в зависимости от различных характеристик работы (см. рис. 12).

Рис. 12. Модель мотивации Хекмана и Олдхэма

• Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, доставляет им удовлетворение, создает ощущение личного вклада, дает чувство сопричастности.
• Вывод:
• Все модели мотивации основаны на выявлении тех мотивов

поведения человека, которые лежат в основе осуществления им трудовой деятельности. Однако единый подход к определению перечня основных мотивов деятельности отсутствует. Это объясняется тем, что и основание существующих классификаций мотивов положены различные принципы, преследующие различные цели.



Источник: https://infopedia.su/14x14ac6.html

Основные теории мотивации

В статье рассмотрены теории мотивации, которые были разработаны учеными, и разобраны каждая из них. Есть пара подходов при изучении мотивационных теорий:

1. Содержательный – исследует собственно сущность теорий, которые изучают нужды человека, а те в свою очередь становятся главными мотивами наших занятий. К приверженцам такого подхода относятся Герцберг, Маслоу, Макклелланд;
2. Процессуальный – основан на процессуальных концепциях. Рассматривается определённое поведение, а также разделение усилий трудящихся – работников. Сторонниками его являются Портер-Лоулер и Врум.

Основные теории мотиваций: в этих работах специалисты пытаются выяснить, что именно побуждает общество действовать. Описываются структура и суть того, что необходимо людям, а также связь этого с побуждением к действиям. Разберёмся с этими учениями.

Градация потребностей Маслоу

Мы ощущаем различные необходимости в чем-либо, которые взаимодействуют и влияют друг на друга, сначала – более низкого уровня, затем высокие. Потребности объединяются в группы, представляя собой то, что индивидууму необходимо:

• сон, еда и отдых – удовлетворяют основу жизнедеятельности существа;
• стабильность и безопасность;
• социальность – необходимость в общении с окружающими и близкими людьми;
• свершение определённых целей и задач;
• всеобщее признание своих заслуг.

Итак, мы рассмотрели все ступени пирамиды Маслоу, поставленные в иерархическом порядке. Помните, без удовлетворения того, что нам необходимо, не получится перейти с более низкого уровня к реализации высоких и утончённых запросов.

Подход ERG Альдерфера

Как и Маслоу, этот психолог объединил потребности, но в другие группы: необходимость жизнеобеспечения (человеческого существования), связи и самосовершенствования, или развития (роста).

Здесь удовлетворение интересов носит двойной характер – сначала низкие, затем высокие. Но если не получается осуществить какой-то интерес, удовлетворение идёт в обратную сторону – к более низкому этапу.

Это явление называется фрустрацией – то есть обратное направление.

Эту так называемую теорию руководства полезно применять к работникам компании. Например, когда не получается промотивировать сотрудника с помощью потребностей высокого уровня, ищут пути мотивации на более низком этапе.

Приобретенные потребности Макклелланда

Основная идея метода – не следует отвлекаться на интересы низшего уровня, которые уже удовлетворены, а стоит обратить внимание на высокие потребности, приобретаемые через жизненный опыт. Таких необходимостей три – потребность достижения, соучастия и властвования:

1. Желание работать гораздо эффективнее, нежели раньше. Такие люди принимают всю ответственность и полагаются тоже только на себя. Они очень упорные, упёртые и волевые;
2. Потребность соучастия предполагает необходимость общения с людьми, готовность всегда выслушать их. Такому человеку будет не всё равно, что о нём скажут в обществе. Поэтому главный успех – высокое общественное положение и положительное мнение;
3. Желание властвовать – готовность брать под контроль всё происходящее вокруг, все процессы и явления. Это «палка о двух концах»: либо постоянный и жёсткий контроль над всем, либо нежелание ответственности и избегание любых властных полномочий.

Итак, эти потребности сложно объединить в отдельные группы или указать направление их удовлетворения. Однако знание таковых поможет при организации труда сотрудников компании. Важно также учитывать, как эти мотивационные потребности взаимодействуют и влияют друг на друга. Помните, что они не взаимоисключающие.

Двухфакторный подход Герцберга

Основные потребности жизнедеятельности делятся на мотивации и факторы гигиены. С помощью мотиваций можно удовлетворить высшие потребности, которые влияют на наши поведенческие аспекты.

Метод ожиданий Врума

То, что людям в данный момент необходимо, – ещё не конечное условие для их мотивации. Они должны быть уверены, что выбранное поведение приведёт к тому результату, которого они хотят добиться. Достигнуть цели возможно только при надлежащих качествах и профессиональных навыках сотрудника.

Модель Портера-Лаулера

Портер и Лаулер создали метод, включающий в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Разработанная модель состоит из таких пунктов:

• приложенные усилия;
• восприятие;
• достигнутые результаты;
• награда;
• чувство удовлетворения.

По теории, результаты напрямую зависят от наших качеств, приложенных усилий, способностей, поэтому для определения мотивации работников достаточно их учесть. Высокая результативность достигается, когда выполненная работа поощряется (материальное стимулирование). Отсюда следует – достижение хороших результатов становится причиной качественной работы. Причиной, но никак не следствием.

Гедонический мотивационный метод

Его сторонник Юнг выяснил, что люди желают достичь максимума радости и минимума дискомфорта. Наслаждение – основополагающий фактор, который определяет активное желание работать, направленность и организованность действий. Эмоции управляют поведением. Если они положительные, действие повторяется, в противном случае – нет.

Сторонники этого метода утверждают, что эмоции кажутся наслаждением до некоторого уровня, который можно определить. После пресыщения наступает полная противоположность – неудовольствие. В этом методе выделяют два необходимых фактора: уровень стимуляции и гедонический тон, от последнего зависит субъективное наслаждение.

Психоаналитический мотивационный метод

Фрейд создал и разработал психодинамический подход в изучении человеческих поступков.

Он основывается на факте признания того, что существуют психологические силы, формирующие наши действия, но не всегда осознаваемые. Фрейд считал, что инстинкты движут нашим поведением. Эрос – это жизнь.

Танатос – разрушение и смерть. Источник, цель, объект и стимул – главные инстинктивные параметры. Индивидуум понимается как общность трёх частей:

1. “Я” – познание себя и своего “эго”;
2. “Ид” (оно) – накапливает инстинкты и импульсы;
3. “Суперэго” (бессознательное) – моральные поведенческие аспекты.

Теория “драйвов”

Автор метода “драйвов” – Карл Халл. Все перемены внутри человека приводят к какому-либо реагированию, смене деятельности. Таким образом, личность старается ликвидировать всякие изменения.

Составные части такой ликвидации – “драйвы” (т.е. “влечения”).

Подкрепляют данное поведение повторяющиеся попытки, которые усиливают реакцию, поскольку подтверждённое чем-то поведение надёжно фиксируется в сознании человека.

В экономически развитых странах активность работника подкрепляется вознаграждением. Но с этим нужно быть осторожнее: такой человек может больше ничего не выполнять, если нет нового подтверждения (поощрения).

Метод условных рефлексов

Его разработал великий физиолог, академик Иван Петрович Павлов, который утверждал, что считать основой мотивации можно рефлексы, как безусловные, так и условные. Суть этой теории в том, как организм отвечает на них. Этим рефлексам надо оказывать дополнительное внимание.

Установка – главный элемент системы мотивации личности. База этой установки – привычка мышления и поведения.

Методы Макгрегора «X» и «Y»

Макгрегор называл теорией “Х” ожидание антидемократического подведения от подчинённых, а теорией “Y” – предположения о сотрудниках либерально настроенного начальника.

Эти теории обращаются к различным желаниям и мотивам людей.

Область мотивации весьма изменчива и зависима от различных обстоятельств: какие-то мотивы становятся стабильными, подчиняют себе прочие мотивы и являются фундаментом всей области.

Различия поведения в схожих ситуациях и при аналогичных обстоятельствах обуславливаются тем, что у любого человека имеется своя мера настойчивости и внутренней энергии. Одни при реагировании на ситуацию разнообразят свои поступки, другие ведут себя однообразно. Иногда действия не способны в полной мере утолить мотив.

В таком случае человек завершает один вид работы и начинает другой. Мотив также может поменяться при деятельности, например, захотелось порисовать карандашами, а потом это занятие надоело. Иногда же вид работы меняется, а мотив сохраняется, например, человек, увлёкшись сначала акварелью, впоследствии стал писать маслом.

Случается, мотивации идут впереди деятельности или же отстают от неё. Мотивы задают альтернативы разных действий, которые регулируют и корректируют деятельность для приближения к характерным, у конкретного побуждения, целевым признакам, а также поддерживают такую направленность. Только мотивация становится причиной целенаправленной деятельности.

Мотивирование не становится неким сплошным и неделимым процессом. Оно состоит из процедур разного рода, которые регулируют поведение до совершения действий и после них. Сначала идёт процесс анализа: оцениваются последствия возможных результатов работы.

Цель действий – воплощение мотива, но всё же нельзя их путать с мотивацией. Действия складывают эрудицию, способности и умения. Мотивации же задаёт то, как будут использованы разные возможности.

Итак, мы рассмотрели главные мотивационные теории в психологии. Если их применять на практике, у вас получится правильно организовать своих работников и добиться при этом прогрессивных результатов.

Источник: https://mystroimmir.ru/psihologiya/teorii-motiv.html

Психологические теории мотивации

Все психологические теории мотивации рассматривают поведение членов организации в коллективе, его реакции на стимулы. В основе отношения персонала к работе лежит воздействие на личность работника, поэтому любому руководителю важно знать основные принципы психологической мотивации.

Психология мотивации огромное значение имеет для руководителей предприятий. Понимая механизмы ее работы, можно создать успешную систему мотивации персонала на производстве, способствующую эффективной трудовой деятельности и достижению производственных целей. Для этого стоит изучить основные психологические теории мотивации труда.

Психологические теории мотивации труда

За последние полвека в психологии мотивации были разработаны и до сих пор продолжают развиваться не менее 10 теорий.

Как правило, их классифицируют по тому или иному признаку, в зависимости от предмета анализа и изучаемых факторов влияния на работника. Так, согласно классификации Х.

Шольца, психологические теории мотивации деятельности делятся на три главных направления:

• В первом рассматривается специфическая картина работника. Здесь играет роль определенный образ сотрудника, его потребности и мотивы. Пример таких теорий – «XY» Д. Макгрегора и дополняющая ее модель «Z» У. Оучи.  
• Содержательные теории – здесь предметом анализа является структура потребностей и мотивов личности, а также их проявления в жизни и работе. К таким концепциям относится иерархия потребностей А. Маслоу, теория приобретенных и врожденных потребностей Генри А. Мюррея, модель потребностей К. Альдерфера, двухфакторная модель Ф. Герцберга.  
• Процессуальные теории, где изучают не только отдельного индивида, но и влияние на его мотивацию различных факторов внешней среды. Здесь же анализируется распределение усилий работников и выбор конкретного вида поведения для достижения поставленных целей. Примерами теорий данного вида можно назвать теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости С. Адамса и 12 факторов Мартина и Ричи.

Справка

Психологические теории мотивации Макгрегора и Оучи

Согласно теории Д. Макгрегора, подход к мотивации персонала работодатель может выбирать на основании отношения конкретного сотрудника к труду. В рамках данной теории выделяют два вида работников: X и Y.

Сотрудник типа X ленив от природы, не хочет работать и брать на себя ответственность, безынициативен и всячески избегает напряжения нервных сил. Такому работнику необходимо принуждение к труду путем наказания или поощрения.

Сотрудник же типа Y работает охотно, так как имеет естественную тягу к труду, зачастую является творческой личностью и сам стремится к ответственности. Такого работника нужно не принуждать, а побуждать к работе.

Позже У. Оучи дополнил работы Макгрегора теорией Z, в которой допускается смешанный тип психологии работника. Согласно проявляемым характеристикам, такой человек в зависимости от сложившейся ситуации ведет себя или как работник Y, или как X, соответственно в каждом случае выбирается разный способ мотивации.

Психологические теории мотивации Аткинсона и Адамса

Американцем Д. Аткинсоном одним из первых была предложена обобщающая теория мотивации, объясняющая поведение работника в стремлении к конкретной цели. Здесь нашли отражение моменты ориентации, инициации и поддержки поведенческой активности работника.

Психологическая теория мотивации труда Д. Аткинсона объясняет поведение сотрудника как результат взаимодействия качеств личности и конкретной ситуации, ее восприятия. Любой сотрудник стремится к успеху, старается избегать неудач, соответственно имеет два мотива: мотив достижения успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи.

Модель Аткинсона определяет, что человек в большей степени ориентирован на успех, поэтому основная масса работников предпочитает выполнять задания средней сложности. Однако встречаются сотрудники, способные допустить вариант неудачи ради возможного достижения привлекательной цели.

В теории справедливости С. Адамса основная идея заключается в том, что в процессе труда работник сравнивает оценку своих действий со стороны работодателя с тем, как была оценена аналогичная работа коллег. Эмоциональный результат этого сравнения (удовлетворен работник или нет) влияет на дальнейшее поведение сотрудника.

Модель Адамса доказывает, что неравенство в оценках не всегда способствует повышению результатов работы или наоборот, демотивирует работников на достижение больших результатов. Дело в том, что человеку приносит удовлетворение состояние равенства, поэтому он стремится к сохранению этого состояния.

Однако для работодателя равенство плохо при общем низком уровне исполнения, так как нет стимулов к изменению этого уровня. При общем высоком уровне исполнения равенство будет важным мотивирующим фактором. Но если сотрудник ощущает неравенство, причем как недостаточное вознаграждение, так и чрезмерное вознаграждение, то мотивация к труду теряется.

материалы по теме:

Основные психологические теории мотивации труда

В качестве основных психологических теорий мотивации труда рассматриваются несколько базовых, одной из которых признана иерархия мотивов Абрахама X. Маслоу. Он разработал теорию, основанную на порядке удовлетворения человеческих потребностей.

Согласно его идее, в первую очередь удовлетворяются физиологическая необходимость в пище, отдыхе, затем потребности в безопасности, принадлежности социуму, любви, уважении и признании. На высшей ступени находятся желания самоактуализации и саморазвитии как личности.

Суть данной теории заключается в том, что прежде, чем перейти к удовлетворению высших потребностей, должны быть удовлетворены все нижние составляющие иерархии. После удовлетворения потребности ее мотивирующее воздействие прекращается.

Труд А. Маслоу получил дальнейшее развитие в работах теоретика К. Альдерфера. Он выделяет всего три уровня потребностей, по сути своей совпадающих с пятью ступенями иерархии Маслоу (см. таблицу 1).

Справка

Основные положения теории К. Альдерфера:

1. Выделены три потребности: существовать, общаться с другими и развиваться.
2. Реализацию потребностей допустимо отсрочить во времени.
3. Движение по иерархии может проходить не только снизу вверх, но и сверху вниз, если не удовлетворяется нужда высшего уровня.

Таблица 1. Классификация потребностей

Иерархия потребностей Маслоу	Теория К. Альдерфера
Самоактуализация	Рост
Уважение, признание	Причастность, принадлежность
Социальные потребности
Безопасность и физиологические потребности	Существование

В отличие от Маслоу, Альдерфер полагал, что потребности разных уровней могут одновременно влиять на поведение работника. В данной теории была установлена связь между удовлетворением потребностей и их активизацией:

Менее удовлетворенные потребности в существовании сильнее проявляются.

Чем больше удовлетворенность потребности в существовании, тем активнее проявляются социальные потребности.

Чем меньше удовлетворены социальные потребности, тем сильнее их действие.

Слабая удовлетворенность потребности роста увеличивает социальные потребности.

Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они заявляют о себе.

В заключение стоит подчеркнуть важность изложенных концепций для разработки адекватной системы мотивации на производстве. Данные теории позволяют сделать вывод о том, что лежит в основе мотивации работника.

Являющаяся результатом восприятия и оценки своего труда в организации потребность человека в каждом случае будет отличаться.

Задача руководителя состоит в том, чтобы своевременно выяснять, ка­кие активные потребности движут каждым из сотрудников, и разрабатывать комплекс мотивирующих воздействий с целью повышения эффективности работы персонала.

материалы по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66713-qqq-17-m6-psihologicheskie-teorii-motivatsii

Теория мотивации Маслоу

Успешный маркетинг убеждает потенциального клиента купить товар или услугу, которую вы продаете. Успех зависит от удовлетворения одной или нескольких потребностей покупателя.

Существует несколько теорий, опираясь на которые маркетологи формируют интерес потребителей к коммерческому предложению. Но теория мотивации по Маслоу остается основной благодаря понятной систематизации психологических подходов к базовым потребностям человека.

Теория Маслоу определяет пять основных групп потребностей большинства людей.

Начиная с физиологии, удовлетворение которых необходимо для выживания человека, модель последовательно прогрессирует в последующие шаги развития через этапы безопасности, любви и сопричастности, самоуважения и, наконец, до вершины пирамиды – самоактуализации.

Базовый постулат теории заключается в том, что как только человек может удовлетворить свои потребности на начальном этапе, он движется в своем развитии в направлении к следующему, затем – к следующему и т.д.

Предложенная Маслоу иерархическая модель помогает понять основы человеческой мотивации. В русле эволюционной теории Дарвина определенные поведенческие тенденции встроены от рождения в поведение человеческой личности для выживания в обществе и цивилизационного развития различных сообществ людей.

Маслоу утверждал, что в своем поведении человек руководствуется при принятии решений одним из уровней пирамиды потребностей в соответствии с тем, какому этапу цивилизационного развития он себя отождествляет.

Применение этой теории в маркетинге увеличивает вашу способность эффективно обратиться к одному из предложенных драйверов мотивации.

В этом состоит ключевой фактор успеха при создании коммуникаций с потенциальными потребителями.

• Успешное продвижение базовых медицинских услуг, основных продуктов питания в достаточном количестве, лекарственных препаратов опирается на решение проблем, связанных с жизнеобеспечением. Дорогостоящие услуги не найдут отклика у этой группы потребителей.
• Страховки, охранные системы, дополнительное пенсионное обеспечение позволяют чувствовать человеку свою защищенность.
• Одежда, косметические средства, напитки, клубы по интересам дают людям возможность идентифицировать свою принадлежность тому или иному сообществу.
• Машина, мебель, кредитные карты, уровень магазинов, элитные клубы, загородная недвижимость, дорогие напитки усиливают самоуважение потребителя, подчеркивая престиж и статус.
• Хобби, путешествия, самообразование делают человека свободным в достижении поставленных им глобальных целей, позволяя ему реализовать свои мечты и раскрыть свой потенциал.

Для того, чтобы человек мог двигаться вверх по уровням пирамиды, должны быть соблюдены постулаты, выдвинутые Маслоу. Сначала необходимо удовлетворить потребности нижнего уровня. По мере собственного развития человек прогрессирует.

Маслоу утверждал, что каждый способен двигаться вверх по иерархии, и каждый стремится к этому. Но, к сожалению, естественный прогресс часто нарушается; жизнь меняется, происходят разные события, такие как развод или потеря работы.

Маслоу отметил, что только один человек из ста достигает вершины пирамиды, потому что наше общество поощряет внутренние мотивы главным образом на основе уважения, любви и удовлетворения других социальных потребностей (средний уровень иерархии).

Мотивация и необходимость

Необходимо мотивировать покупательское поведение.  Поэтому профессиональные маркетологи часто используют для таргетирования рекламных объявлений теорию мотивации с целью удовлетворения внутренних потребностей определенных целевых групп, соответствующих тому или иному уровню иерархии.

Если вы сможете убедить потребителя в том, что услуга соответствует его ожиданиям, у вас появляется возможность убедить клиента купить то, что вы продаете в данный момент.

Реклама должна связать результат услуги с необходимость обратиться именно к вам для того, чтобы потребитель смог решить свою проблему.

Восприятие, внимание, искажения и удержания

Прежде чем удастся продать, сознание потребителя должно пройти селективный путь отбора вариантов удовлетворения реальной потребности. Человек рассматривает свой окружающий мир и формирует ответ на то, что ему в данный момент необходимо.

Чтобы завладеть вниманием потенциального клиента, можно использовать различные тактики для рекламы: шок, удивление, юмор или любое событие (любопытство), что заставляет людей смотреть и слушать.

Как только вы завладеете вниманием потребителей, необходимо побудить их вспомнить ваше сообщение без фильтрации через поле «искажений» их собственных взглядов и умонастроений. Многократное повторение рекламы помогает удержать внимание потребителя.

Плюсы и минусы теории Маслоу

К большому сожалению, теория мотивации по Маслоу не может объяснить все потребности людей. Остается большая неопределенность. Но предложенная концепция повлияла на исследования многочисленных сторонников теории.

Преимущества	Недостатки
Эта концепция содержит полезное объяснение потребностей человека в краткой и емкой форме, которые могут быть использованы, например, в дизайне продукта, позиционировании услуги, ценообразование (например, потребность подчеркнуть власть и статус) и выборе места для размещения «торговой точки»	Основная проблема теорией мотивации по Маслоу заключается в том, что нельзя проверить мотивы потребителя эмпирически – нет математического способа точно измерить момент, когда потребности более низкого уровня удовлетворены полностью и вступают в силу мотивы следующего уровня иерархии
Теория помогает маркетологам таргетировать рекламные объявления на конкретных потребностях, которые существуют для достаточно большой части целевого рынка	Пирамида мотиваций слишком упрощена, чтобы объяснить: ·         Почему одна и та же услуга способно удовлетворить потребность несколько раз ·         Не хватает математических расчетов для формального ранжирования потребностей человека ·         Модель не учитывает широту различных культурных особенностей

Заключение

Основные принципы теории Маслоу, связывающие маркетинг с человеческой психологией, остаются в силе. Эффективность маркетинговых коммуникаций базируется на понимании внутренних потребностей клиентов.

Теория «связывает» ваши услуги с клиентской базой, но помните, что ваша целевая аудитория не может оставаться статичной. Необходимо периодически заново сегментировать и классифицировать своих покупателей.

© Блог о маркетинге ActualMarketing

Источник: https://actualmarketing.ru/marketing/teorija-motivacii-maslou/

Теория трудовой мотивации Аткинсона. Концепция усиления мотивации Скиннера и вытекающие из нее выводы для руководителей

Теория трудовой мотивации Аткинсона исходит из того, что  поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, её восприятия.

Каждый человек стремиться к успеху, избегает неудач и имеет 2 соответствующих мотива: мотив успеху – Му и мотив, побуждающий избегать неудачи, — Мн.  Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы.

В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения своих потребностей.

     Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, — Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида – Пу. При этом привлекательность успеха прямо связна с вероятностью успеха по формуле: Пу = 1-Ву. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

     Выражающее силу мотивации стремление к успеху – Су можно изобразить следующей формулой:  Су = Му*Ву*Пу.

     Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, — Мн.  При этом сумма вероятности ожидания успеха – Ву и вероятности удачи – Вн равна 1 (т.к. если имеет место полный успех, то он равен 1, а вероятность неудачи тогда равна 0).

Вн = 1 – Ву

     Лица, в большей мере ориентированные на успех (Му > Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели («рисковый» тип личности), предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал».

Поведение людей обусловлено последствиями их действий  в подобной ситуации в прошлом.

Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать на себя такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

•      Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить так:
• стимулы > поведение > последствия > будущее поведение
•      Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека.
• Выводы для руководителей  из этой концепции разработал Хамнер:
• 1)  не вознаграждайте всех одинаково.
• 2)  неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных.
• 3)  объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение.
• 4)  покажите людям, что именно они делают неправильно.
• 5)  не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых.
• 6)  при вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы.

Концепция усиления мотивации Скиннера достаточно проста и удобна для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации – её зависимость от прошлого опыта людей.

Поведение людей обусловлено последствиями их действий  в подобной ситуации в прошлом.

Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать на себя такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

1.      Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить так:
2. стимулы > поведение > последствия > будущее поведение
3.      Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека.
4. Выводы для руководителей  из этой концепции разработал Хамнер:
5. 1)  не вознаграждайте всех одинаково.
6. 2)  неполучение вознаграждения тоже является фактором воздействия на подчиненных.
7. 3)  объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение.
8. 4)  покажите людям, что именно они делают неправильно.
9. 5)  не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых.
10. 6)  при вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы.

Источник: https://students-library.com/library/read/47761-teoria-trudovoj-motivacii-atkinsona-koncepcia-usilenia-motivacii-skinnera-i-vytekausie-iz-nee-vyvody-dla-rukovoditelej

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей социальном контексте занимаются ученые, которые разрабатывают процессуальные теории мотивации.

Одной из ранних теорий данной группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.

В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и прежде всего в этот процесс включается ситуация.

Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.

Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха — Му и мотив, побуждающий избегать неудачи — Мн.

Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, — Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида — Пу.

Например, если сотрудник уверен, что его отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.

Выражающее силу мотивации стремление к успеху — Су можно изобразить следующей формулой:

Су = Му Ву Пу

Согласно данной формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение Ву Пу в данном случае максимальное. Конечно, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, — Мн.

При этом сумма вероятности ожидания успеха — Ву и вероятности неудачи — Вн равна 1. (Поскольку, если, например, имеет место полный успех, т.е.

он равен 1, то вероятность неудачи равна нулю.) Соответственно вероятность неудачи выражается формулой:

Вн = 1 — Ву.

Согласно теории Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех (Му Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха.

В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал.

Подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности.

Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, выдвижении «сумасшедших» идей.

Источник: https://studbooks.net/1469883/menedzhment/teoriya_trudovoy_motivatsii_atkinsona

Мотивация труда

трудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);

им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;

они должны нести определенную материальную ответственность;

они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;

они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей социальном контексте занимаются ученые, которые разрабатывают процессуальные теории мотивации.

Одной из ранних теорий данной группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.

В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и прежде всего в этот процесс включается ситуация.

Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.

Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха Му и мотив, побуждающий избегать неудачи Мн. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы.

В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, — Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида Пу.

Например, если сотрудник уверен, что его отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.

Выражающее силу мотивации стремление к успеху Су можно изобразить следующей формулой:

Су = Му Ву Пу

Согласно данной формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение Ву Пу в данном случае максимальное. Конечно, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, — Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха Ву и вероятности неудачи Вн равна 1. (Поскольку, если, например, имеет место полный успех, т.е. он равен 1, то вероятность неудачи равна нулю.) Соответственно вероятность неудачи выражается формулой:

Вн = 1 Ву.

Согласно теории Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех (Му Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха.

В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал.

Подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности.

Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, выдвижении «сумасшедших» идей.

Заключение

Современные теории мотивации далеко не исчерпываются рассмотренными выше. Мотивация очень сложный и многоаспектный процесс. Общие представления о ее важнейших сферах и факторах дает состоящая из пересечения кругов Эйлерма схема, предложенная Г. Комелли.

• Основные сферы мотивации (Г. Комелли)
• Задача Руководство
• Я (самомо- Мотивация Группа
• тивация)
• Общество Организация

Как видно из схемы, на мотивацию работника влияют: его индивидуальные качества и усилия по самомотивации; задача, которую ставит руководитель; характер руководства (способности руководителя, его стиль и т.д.

); группа, в которой он трудится; вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.

Одним из важнейших факторов мотивации и объектов руководства в целом является группа.

Список используемой литературы

1. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998. 279 с. (Серия «Управление персоналом»).
2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 352 с.
3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. 512 с.

Источник: https://www.studsell.com/view/85425/?page=6

Теория Д. МакКлелланда и Д. Аткинсона (70-е гг. XX в.)

В решении управленческих проблем сыграла свою роль мотивационная теория Д. МакКлел­ланда из гарвардского университета и Д. Аткин­сона из Мичиганского университета. Эти авторы пытались дать объективную оценку научным спо­собам измерения мотивации, выделив три фактора: а) стремление к успеху, б) получение признания и в) стремление к власти (1970 г.).

Стремление к успеху они рассматривали как стремление выделить­ся, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности.

Стремление к власти, с точки зрения Д. МакКлелланда и Д. Аткин­сона, — это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сами они не стали бы делать.

Стремящийся к власти человек хочет управлять другими, влияя на других и радуясь своему могуществу. Жажда получить признание представляет собой стремление установить дружеские отношения с окружающими.

Такой человек хо­чет работать в сотрудничестве с другими людьми, стараясь поддерживать необходимые для этого отношения.

Менеджеры должны видеть желания других сотрудничать на коллективной основе. В подобных случаях менеджерам необходимо распознать, чего хотят подчиненные, и предоставить им на закон­ных основаниях проявить это стремление.

Если работник стремится к успеху, ему необходимо помочь реализовать свои возможности в процессе работы. Таких людей счита­ют находкой для организации.

Движущие силы человеческого поведения заложены в сложной структуре человеческой деятельности, детерминированной различными мотивационными факторами в зависимости от особенностей личности человека. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или неосознанно и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы, под действием которых совершаются поступки.

Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности. На осно­ве этих знаний можно прогнозировать поведение человека.

Личность активно участвует в формировании мотивации. Человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе. И, наоборот, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя — в руководстве, в других людях или обстоятельствах.

Желание достичь успеха у руководителя проявляется в инициативном поведении, в стремлении к соревнованию и разумному риску.

И, наоборот, в случае преобладания тенденции боязни неуспеха руководитель уклоняется от участия в деятельности, связанной с необходимостью проявлять инициативу и ответственность, постоянно выбирает линию поведения, сводящую к минимуму вероятности нанесения ущерба собственному престижу.

Для того чтобы деятельность руководителя была эффективной он должен владеть управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и в этом смысле быть ответственным за любой побочный результат.

Каждый руководитель имеет свое субъективное представление о том, как нужно обращаться с работниками. В. Вудкок и Д. Фрэнсис приводят пример реалистичного, но вместе с тем циничного отно­шения к подчиненным.

Подстегивание представляет собой форму выражения внима­ния и определяется по вызываемому эффекту. Человек, получаю­щий позитивную поддержку, чувствует себя увереннее и сильнее. Оно может иметь разное выражение: вербальное (словесное) или невербальное (например, рукопожатие, улыбка и т. п.).

Жесткое обращение может улучшить до некоторой степени мо­тивацию подчиненного. Однако не все работники одинаково реаги­руют на такое обращение. Некоторые выказывают агрессивность, враждебность. Другие чувствуют страх порицания и наказания, что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.

Известно, что многие руководители в большей степени любят наказывать, чем поощрять своих подчиненных. Такие руководители, конечно, не относятся к разряду эффективных. Так или иначе их подчиненные тратят большие усилия на то, чтобы избежать наказа­ний и поэтому расходуют много сил и энергии не в интересах дела. Такая мотивация носит отрицательный заряд.

Современный российский труженик в силу сложившихся социаль­но-экономических условий особенно остро воспринимает всякую несправедливость.

Если человек видит и испытывает на себе эту неспра­ведливость, то эффективность любых применяемых к нему мотивационных воздействий будет снижаться до нулевой отметки.

Психологи­чески несправедливость приводит к обиде, а отношение к собственному предприятию становится неприязненным, а иногда и враждебным. Это должны четко понимать руководители предприятий.

Источник: https://megaobuchalka.ru/10/10404.html