Плюсы и минусы теории мотивации макклелланда

Расскажите об этой статье в социальных сетях

Теория потребностей Макклелланда — это мотивационная модель, которая объясняет, как потребность в достижениях, власти и принадлежности влияет на действия людей в условиях управления.

Важно! В начале 40-х годов Авраам Маслоу создал собственную теорию потребностей. Эта теория определила основные потребности людей: физиологическая, безопасность, принадлежность, уважение и самореализация.

Два десятилетия спустя Дэвид Макклелланд опубликовал свою книгу «Достижения общества». В этой книге Макклелланд определил три мотивации, которые, как он полагал, у всех нас были: потребность в достижениях, власть и принадлежность. На самом деле, у людей разные черты в зависимости от их доминирующей мотивации.

Согласно теории потребностей Макклелланда, эти мотивации приобретаются. Это причина, почему эту теорию иногда называют теорией приобретенных потребностей.

Доминирующие мотивации

Макклелланд говорит, что, независимо от нашего пола, культуры или возраста, у нас есть три мотивации, и одна из них является доминирующей. Эта доминирующая мотивация в значительной степени зависит от нашего жизненного опыта.

Выявленные Макклелландом три основных мотивации:

• Потребность в достижениях: люди, чья побудительная мотивация — это необходимость достижения, сосредоточены на постановке и достижении сложных целей, и они способны брать на себя риски для достижения своих целей. Кроме того, они любят постоянно получать отзывы о своих достижениях. Они обычно предпочитают работать в одиночку.
• Потребность в принадлежности: люди, чья доминирующая мотивация заключается в необходимости присоединения, всегда хотят принадлежать к группе. Для них важнее сотрудничать, чем соревноваться. Кроме того, они не любят рискованные вызовы или неопределенные ситуации. Они склонны соглашаться со всем, что говорит или хочет сделать остальная часть группы.
• Потребность во власти: люди с этой доминирующей мотивацией хотят взять иметь контроль и влиять на других. Им нравится побеждать в спорах, соревноваться и когда их признают и уважают.

Использование теории потребностей Макклелланда

С управленческой точки зрения, теория человеческих потребностей Макклелланда может помочь определить основные мотивы членов команды, таким образом, повлиять на процессы принятия решений и обратной связи, а также на стимулы и вознаграждения. 

Важно! Эти мотивы также могут быть использованы для работы в соответствии с чертами каждого члена команды, что может привести к повышению производительности.

Потребность в достижении

Потребность в достижении — это когда человек хочет преуспеть во всем, что он делает. Это необходимость побуждает человека работать и даже бороться за результат, которого он хочет достичь. Люди с этой доминирующей потребностью хотят преуспеть и особенно избегать:

• ситуаций с низким риском или с небольшим вознаграждением;
• слишком сложные или рискованные ситуации.

Люди с этой доминирующей потребностью, как правило, имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их. Они предпочитают работать в среде, ориентированной на получение конкретных результатов, и они всегда ценят любые отзывы о своей работе.

Те, кто вдохновлен достижениями, идут на риск для достижения своих целей и стараются избегать ситуаций как высокого, так и низкого риска. Они часто предпочитают работать в одиночку. Люди, которые в значительной степени мотивированы достижениями, верят в иерархическую структуру, в основном основанную на достижениях на рабочем месте.

Важно! Когда дело доходит до обратной связи, люди, которые в значительной степени мотивированы этой потребностью, ценят взвешенные и справедливые оценки. Они хотят знать, что они делают правильно и неправильно, чтобы они могли совершенствоваться.

Потребность в принадлежности

Потребность в принадлежности — это необходимость иметь межличностные и социальные отношения с другими людьми или с определенной группой людей. Люди, которые мотивированы этой потребностью, всегда хотят работать в группах, где они могут установить дружеские и длительные отношения. Кроме того, они должны чувствовать себя любимыми другими. Они любят сотрудничать с другими.

Важно! Люди, мотивированные этой потребностью, чувствуют себя хорошо, когда их собственная группа заставляет их чувствовать, что они принадлежат ему. Они любят проводить время, общаясь и поддерживая отношения, и им нужно чувствовать себя любимыми и принятыми.

Кроме того, они склонны придерживаться социальных правил на рабочем месте. Они предпочитают сотрудничать, а не соревноваться. И они лучше работают на должностях, где им приходится взаимодействовать с другими, например, в сфере обслуживания клиентов.

Они любят получать личные и индивидуальные отзывы. Для них также очень важно, чтобы другие подчеркивали и подтверждали то, как они реагируют на доверие, которое они им оказывают. Кроме того, нужно помнить, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше поговорить с ними наедине.

Потребность во власти

Потребность во власти — это когда человек чувствует желание сохранить контроль, иметь власть над другими людьми, а также влиять на решения людей и изменять их в соответствии с их собственными потребностями или желаниями. Необходимость повышения их самооценки и репутации воодушевляет их. Они хотят, чтобы люди принимали и реализовывали свои точки зрения и идеи над другими людьми. Также они стремятся стать сильными лидерами.

Есть два типа потребности во власти:

• необходима личная сила;
• потребность во власти.

Если кому-то нужна личная сила, он хочет контролировать других людей. Если у них есть потребность во власти, они требуют лидерства и координации со стороны команды для достижения определенной общей цели.

В любом случае, конкуренция мотивирует их, и они наслаждаются выигрышными аргументами. Статус и признание важны для них, а также быть лидерами «команды-победителя». У них много самодисциплины, и они ожидают того же от своих коллег.

Важно! Необходимо дать людям, которые мотивированы этим, необходимость прямой обратной связи. Кроме того, они работают лучше, когда компания, в которой они работают, помогает им достичь своих профессиональных целей.

Сравнительные теории

Другой теорией, которая похожа на теорию Макклелланда, является трехфакторная теория Сироты, которая также предлагает три мотиватора: справедливость, достижения и дух товарищества.

Они с энтузиазмом начинают новую работу и мотивированы на то, чтобы преуспеть. Но со временем, плохая политика компании или любое другое условие заставляет работников терять мотивацию. Тем не менее, теория Макклелланда утверждает, что мотивация действительно важна для работников.

Источник: https://poznanie-mira.ru/teoriya-potrebnostey-makklellanda/

Ради чего вы работаете? (теория потребностей Д. МакКлелланда)

Яна Кононенко

Зачем вы ходите на работу? Для того чтобы зарабатывать деньги на повседневные нужды – это самый, простой, очевидный, но – не самый точный ответ. Чтобы понять, что это далеко не все, достаточно вспомнить любого известного деятеля, чьи финансовые возможности позволят не работать до конца своих дней.

Известный американский психолог Дэвид МакКлелланд ответил бы, что кроме биологических нужд есть потребности приобретенные, именно они и управляют нашей деятельностью.

Итак, МакКлелланд выделяет следующие потребности:

• в достижении успеха,
• во власти (влиянии),
• в принадлежности,
• в сохранении постоянства.

Каждая из них имеет свой вес, однако одна может быть выражена сильнее других, определяя наши мотивы и – в немалой степени – результаты нашей деятельности. Но давайте по порядку…

Потребность в достижении успеха – выражается в стремлении достичь идеала, довести работу до совершенства (в своем понимании). Такие люди готовы принять вызов, нести личную ответственность, но их самооценка сильно зависит от того, добились ли они поставленных целей.

Распространено мнение, что именно эта потребность может привести к вершинам карьерной лестницы, но на самом деле это не так. Поскольку самооценка зависит от достижений, такие люди редко идут на риск, выбирая задачи умеренной трудности, с четкой формулировкой и быстрым результатом.

Плюсы:

• перфекционизмом, высокая требовательность к себе,
• высокий уровень личной ответственности,
• умение работать в одиночку.

Минусы:

• с трудом идут на риск,
• малоэффективны на задачах с «медленным» результатом,
• испытывают трудности при работе в команде.

Люди с ведущей потребностью в достижении эффективны в качестве предпринимателей, частных специалистов. При работе в коллективе им лучше всего удаются индивидуальные задачи, не требующие серьезного вмешательства других лиц. 

Потребность во власти (влиянии) – выражается в стремлении руководить, оказывать влияние на других людей. По большому счету эта потребность может выражаться двояко, формируя два разных типа личности:

1. стремление к власти ради самой власти, жажда руководить,
2. стремление к организаторской деятельности, к достижению общих задач.

На первый взгляд может показаться, что люди из 1й группы («власть ради власти») не столь эффективны для развития общего дела, по сравнению с «организаторами». Но на деле их полезность лежит в разных сферах.

Человек из группы «власть ради власти» будет полезен в тех случаях, когда команде нужен лидер – тот, кто отважится сделать первый шаг и повести за собой.

«Организаторы» более эффективны в тех ситуациях, когда есть четкие долговременные задачи и нужно общее руководство командой для их выполнения.

Плюсы:

• хорошие организаторские способности,
• готовность принимать решение, рисковать,
• умение убеждать.

Минусы:

• возможен высокий уровень агрессии,
• стремление к соперничеству (бывает в ущерб общему делу),
• конфликтность (при работе на низших должностях).

Поскольку люди с ведущей потребностью во власти – потенциальные лидеры, они эффективны в качестве менеджеров, наставников, руководителей звена. При работе в подчинении, на рядовых должностях могут быть источником конфликтов.

Потребность в принадлежности – выражается в стремлении быть частью коллектива, в установлении тесных связей. Люди, у которых доминирует эта потребность, стараются наладить неформальное общение, готовы работать в команде, не склонны к соперничеству. Могут проявлять заботу о других, легко вводят новых сотрудников в курс дела.

Плюсы:

• умение сплотить коллектив, создать неформальную обстановку,
• забота о новых сотрудниках,
• организаторские способности.

Минусы: 

• слабо заинтересованы в развитии организации,
• редко повышают свой профессиональный уровень (без крайней необходимости),
• ради одобрения коллектива могут пожертвовать интересами дела.

Как правило, такие люди нужны для создания живой, доброжелательной атмосферы. Не стоит поручать им сверхответственные задачи, но как исполнители они могут быть очень полезны.  

Потребность в постоянстве (избегании неудач) – выражается в стремлении оправдать ожидания других, конформизме, в точном соблюдении норм и правил. Кратко эту позицию можно озвучить как «я делаю то, что должен, и оставьте меня в покое». Д. МакКлелланд связывает это с высоким уровнем тревожности и попытками избежать неудачи.

Плюсы:

• хорошие исполнители, в точности соблюдающие инструкцию,
• неконфликтны.

Минусы:

• никогда не проявляют инициативу,
• инертны, слабо заинтересованы в результатах общего дела.

А в заключение хочу добавить, что любая теория – это всего лишь схема, ориентир, и она не сможет описать живую личность, поэтому в любой случае не стоит ожидать точных совпадений.

Яна Кононенко

Источник: https://blog.tehpod.com.ua/index.php/entry/radi-chego-vy-rabotaete-teoriya-potrebnostej-d-makklellanda

➤ Теория мотивации Макклелланда

Узнайте, как применять теорию мотивации Макклелланда в работе с персоналом. Практические советы помогут выявить потребности подчиненных.

Полезные материалы:

Тесты, которые помогут определить уровень мотивации в конце статьи >>>

На чем основывается теория мотивации Дэвида Макклелланда 

Американский ученый, психолог в 40-х годах прошлого века занялся анализом человеческих потребностей совместно с группой коллег. В ходе исследований они установили, что на протяжении жизни человеком движут различные мотивы, которые меняются под влиянием множества факторов.

Справка: теория мотивации Д. Макклелланда пользуется популярностью среди руководителей организаций разного типа. Опираясь на нее, они подбирают способы влияния на персонал, методы развития, обучения и т.д.

Психолог выделил три группы потребностей: в успехе, власти и причастности. Они выражаются в разной степени — чем сильнее, тем заметнее по поведению человека. Сам Макклелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием обстоятельств, опыта и обучения.

Пример Станислав всегда стремился достичь успеха — еще в период обучения он готов был часами учить материал, чтобы превзойти других студентов. После трудоустройства мотив позволял достигать желаемого, быстро продвигаться по карьерной лестнице. Со временем он сменился на потребность к власти, но полностью не исчез.

Нужно рассмотреть подробнее, что означает мотивация Макклелланда, чтобы подобрать инструменты влияния на персонал. Учитывайте, что в одном человеке может сочетаться сразу несколько потребностей или все сразу, но сначала их требуется установить, опираясь на поведенческие проявления. 

• Таблица. Критические замечания к теории Макклелланда
• 
• Смотреть таблицу

Потребность во власти

Потребность во власти формируется под влиянием времени, когда человек приобретает достаточный опыт. Он либо начинает стремиться контролировать действия других людей и управлять ими, либо полностью отказывается от притязаний на власть. Людей с высокой мотивацией к власти можно разделить на две группы. 

• Первая группа «Власть ради власти». В нее входят сотрудники, которых в принципе привлекает возможность командовать другими. Для них интересы организации стоят на последнем месте или полностью теряют смысл. Руководителей вдохновляет возможность манипулировать другими людьми, управлять ими, а иногда и подавлять. Они делают все, чтобы работа других удовлетворяла их интересы, помогала достигать личных целей.
• Вторая группа «Власть для решения общих задач». Руководители четко знают, каких целей нужно достичь, координируют подчиненных. Они ставят перед работниками понятные задачи, распределяют ответственность, мотивируют коллег. На первом месте для них стоит работа и результат, а не собственное тщеславие. 

В теории мотивации Макклелланд рассматривает потребность властвования как одно из важных качеств руководителя. Обычно оно сочетается или граничит со стремлением добиться успеха. Если Маслоу и Альдерфер располагали эти потребности иерархически, Дэвид был уверен, что они могут стоять на одной ступени, но выражаться в разной мере.

Справка: наблюдая за поведением подчиненных, вы легко вычислите первый тип сотрудников. Их нежелательно ставить на руководящие позиции, так как их действия могут быть сокрушительными или полностью бессмысленными. Добившись желаемого, они начинают править, а не управлять, чтобы добиться своих целей, показать личную значимость.

Потребность в успехе

Содержательная теория мотивации Макклелланда рассматривает стремление к успеху как черту, которая есть практически у каждого человека. Но так как уровень проявления потребности варьируется, определить ее у сотрудника может быть сложно.

Если стремление к успеху выражено, человек ставит перед коллегами и собой задачи повышенной сложности, контролирует ход их выполнения.

Для него важно получить положительную обратную связь, иначе он будет считать, что работа не доведена до логического завершения. 

Специалисты, у которых заметно проявляется стремление избежать провала, не отличаются эффективностью. Их подчиненные видят, что руководитель не берет на себя ответственность, следуют его примеру. В итоге рабочие процессы повышенной сложности останавливаются. 

Портрет идеального руководителя согласно теории мотивации Макклелланда

У него должны присутствовать стремления к успеху и избеганию неудач в равной мере. Такой менеджер берется за выполнение задач средней степени сложности, а не выбирает только легкие из них. Чем сильнее стремление к успеху и менее выражено избегание неудач, тем рискованнее действия управленца. 

1. Таблица-подсказка. 6 этапов мотивации через удовлетворение потребностей
2. 
3. Смотреть таблицу

Потребность в причастности

Потребность в причастности выражается в желании поддерживать здоровые дружеские отношения, культурном общении со всеми членами коллектива. Но если стремление сильно выражено, человек начинает заискивать, идти на поводу у сотрудников. Им легко манипулировать, ведь он боится испортить отношения с другими. 

Сотрудники с выраженной потребностью в причастности, если у них отсутствует властность и стремление к успеху, подходят на роль рядовых работников.

Даже на средних позициях они испытывают сложности, ведь боятся неодобрительной реакции коллег. Они могут быть уникальными специалистами, но неэффективными управленцами.

Если вам нужно, чтобы они направляли новичков и малоопытных сотрудников, это можно организовать через наставничество. Назначать их на роль менеджера нежелательно.

Пример Директор по персоналу ООО «Феникс» заметил выдающегося специалиста Даниила, разбирающегося во всех тонкостях работы. Он решил назначить его на роль руководителя отдела, подумав, что у него получится наладить бизнес-процессы, направить молодых сотрудников в нужное русло. Спустя время он понял, что ошибся. Даниил выполнял практически всю работу за подчиненных, так как те не желали обучаться, а заниматься сложными задачами не могли по причине недостаточной квалификации. Ругаться с ними он тоже не мог, ведь боялся испортить отношения. Директором было принято решение направить руководителя на тренинги, чтобы он смог контролировать повышенную потребность в сопричастности и научился иначе строить отношения с подчиненными.

• Практический кейс от эксперта «Системы Кадры»
• 
• Использовать кейс

Как использовать теорию мотивации Макклелланда в работе

Шаг №1. Выявите потребности сотрудников

Проведите анкетирование, изучите биографию подчиненных. Наблюдайте за их ежедневной работой, стилем взаимодействия с другими людьми. Используйте и другие методы определения потребностей человека. Подробный обзор смотрите в «Системе Кадры». 

Шаг №2. Составьте индивидуальный план развития и мотивации подчиненных

Например, если человек стремится к власти, рассмотрите возможность его повышения или расширения должностных обязанностей. Это мотивирует его работать еще лучше. Лиц с потребностью к успеху отправляйте на обучение, поручайте им посильные задачи, чтобы они могли реализоваться, хвалите при достижении высоких результатов и т.д. 

Шаг №3. Отслеживайте динамику

Не всегда в ходе первичного анализа удается установить истинные потребности людей, поэтому вы можете принять неверные решения касательно судьбы сотрудников.

Выбирайте любые способы воздействия на него, которые не противоречат закону. Это могут быть штрафы, административные взыскания, порицание и т.д. 

Не забывайте, что у сотрудников меняются потребности на протяжении жизни. Еще сегодня человек может мечтать о власти, а завтра устать от лишней нагрузки, работы с подчиненными. В этот момент его эффективность на текущей позиции резко сократится. 

5 профессиональных тестов, которые помогут определить уровень мотивации

Вывод Опираясь на теорию мотивации Макклелланда, вы установите выраженные потребности людей, но не выявите скрытые мотивы. Применяйте различные методы анализа побуждений и стремлений, только затем разрабатывайте план развития, карьерного роста и т.д.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66793-teoriya-motivatsii-makklellanda-19-m5

Плюсы и минусы теории макклелланда. Теория потребностей (McClelland David)

Теория приобретенных потребностей
Дэвида МакКлелланда

Другой теорией мотивации, давшей основной
упор на потребности высших уровней,
была теория Дэвида МакКлелланда. Он
считал, что людям присущи три потребности:
власти, успеха и причастности. При этом
МакКлелланд рассматривает эти потребности
как приобретенные под влиянием жизненных
обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность власти.
Выражается как
желание воздействовать на других людей.

Люди с потребностью власти чаще всего
проявляют себя как откровенные и
энергичные люди, не боящиеся конфронтации
и стремящиеся отстаивать первоначальные
позиции.

Зачастую они хорошие ораторы
и требуют к себе повышенного внимания
со стороны других. Управление очень
часто привлекает людей с потребностью
власти, поскольку оно дает много
возможностей проявить и реализовать
ее.

Люди с потребностью власти — это не
обязательно рвущиеся к власти карьеристы
в негативном и наиболее часто употребляемом
значении этих слов. У них отсутствует
склонность к авантюризму или тирании,
а основной является потребность к
проявлению своего влияния.

Таких людей
надо заблаговременно готовить к занятию
высших руководящих должностей. Личное
воздействие может быть основой лидерства
только в очень небольших группах.

Если
же человек хочет стать лидером большого
коллектива, он должен использовать
гораздо более тонкие и социализированные
формы для проявления своего воздействия

Потребность успеха..
Эта потребность
удовлетворяется не провозглашением
успеха этого человека, что лишь
подтверждает его статус, а процессом
доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью
успеха рискуют умерено, любят ситуации,
в которых они могут взять на себя личную
ответственность за поиск решения
проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими
результаты поощрялись вполне конкретно.

Неважно, сколько сильно развита у такого
человек потребность успеха. Он может
никогда не преуспеть, если у него не
будет для этого возможностей, если его
организация не предоставит ему достаточную
степень инициативы и не будет вознаграждать
его за то, что он делает.

Мотивация на основании потребности
в причастности.
Люди с развитой
потребностью в причастности заинтересованы
в компании знакомых, налаживании
дружеских отношений, оказании помощи
другим.

Такие люди будут привлечены
такой работой, которая будет давать им
обширные возможности социального
общения. Их руководители должны сохранять
атмосферу, не ограничивающую межличностные
отношения и контакты.

Потребность успеха также
находится где-то посередине между
потребностью в уважении и потребностью
в самовыражении. Эта потребность
удовлетворяется не провозглашением
успеха этого человека, что лишь
подтверждает его статус, а процессом
доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой
потребностью успеха рискуют умеренно,
любят ситуации, в которых они могут
взять на себя личную ответственность
за поиск решений проблемы и хотят, чтобы
достигнутые ими результаты поощрялись
вполне конкретно.

Как отмечает МакКлелланд:
«Неважно, сколь сильно развита у человека
потребность успеха.

Он может никогда
не преуспеть, если у него не будет для
этого возможностей, если его организация
не предоставит ему достаточную степень
инициативы и не будет вознаграждать
его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите
мотивировать людей с потребностью
успеха, вы должны ставить перед ними
задачи с умеренной степенью риска иды
возможностью неудачи, делегировать им
достаточные полномочия для того, чтобы
развязать инициативу в решении
поставленных задач, регулярно и конкретно
поощрять их в соответствии с достигнутыми
результатами.

Мотивация на основании
потребности в причастности по МакКлелланду
схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди
заинтересованы в компании знакомых,
налаживании дружеских отношений,
оказании помощи другим.

Люди с развитой
потребностью причастности будут
привлечены такой работой, которая будет
давать им обширные возможности социального
общения. Их руководители должны сохранять
атмосферу, не ограничивающую межличностные
отношения и контакты.

Аэвид
Макклеланд родился 20 мая 1917 года в США.
В 1938 году женился на Мери Щарплесс,
которая родила ему пятерых детей. В 1941
году он получает степень доктора
психологии в Йельском университете. Но
уже в 1942 году переезжает в штат Коннектикут
и становится профессором Уэслеанского
университета.

Через четыре года он
становит­ся деканом факультета
психологии Уэслеанского универси­тета.
В 1952-1953 годах Д. Макклеланд был руководителем
программы Фонда Г. Форда. В 1963 году он
основал соб­ственную фирму. Которая
затем была преобразована в McBer&Company.

С 1949-по 1987 годы он — профессор и декан
факультета социальных отношений
Гарвардского университета а в 1987 он
переходит работать в Бостонский
университет.

• Основные работы:
• ♦ «Достигающее
  общество»
• ♦ «Пьющий человек:
  алкоголь и человеческая мотивация»
• ♦ «Человеческая
  мотивация»

Немногие ученые
оказали такое же влияние на развитие
научной литературы по практиче­ским
проблемам управления, как Дэвид
Мак­клеланд. В его работах прослеживаются
четы­ре имеющие непосредственное
отношение к менеджменту основные темы.

Первая из них связана с созданием теории
человеческих мо­тивов и эмпирической
базы, главным образом предназначенной
для практической реализа­ции стремлений
к достижению цели, устано­влению
связей, осуществлению власти и ли­дерства.

Второй темой является определение
мотивационных изменений, обеспечение
эм­пирической поддержки этой теории
и осу­ществление стимулирования,
подготовки и контроля над реализацией
проектов на уров­нях индивида,
организации, общества и нации.

Третья
тема заключается в развитии проверок
и оперантных методов, таких как тест
темати­ческой апперцепции, интервью
о поведенче­ском событии и тест на
тематический анализ, которые использовались
при проведении ис­следований и
применении их результатов.

Четвертая
тема затрагивает проблемы совер­шенствования
исследований трудовых компе­тенций,
их получения и применения в качестве
способа связи человеческих навыков и
воз­можностей с эффективностью
деятельности По разным специальностям
— от ученого до социального работника,
от секретаря до дирек­тора, от священника
до адмирала.

Д.
Макклелланд в пятидесятых годах выдви­нул
теорию приобретенных потребностей, где
он делал основной упор на потребности
вы­сших уровней. В ней высшие уровни
потребно­стей А. Маслоу представлены
уже без иерар­хичности. Он выделяет
три присущие людям потребности: в успехе,
во власти и в причаст­ности, причем
Д.

Макклелланд полагал, что эти потребности
приобретены под влиянием накопленного
опыта и обучения и оказывают сильное
влияние на поведение человека. По­требность
в успехе проявляется как стремле­ние
человека достигать поставленных целей
более эффективно, чем прежде. Эта
потреб­ность удовлетворяется процессом
доведения работы до успешного завершения
цели.

Люди
с этой потребно­стью рискуют умеренно,
предпочитают ситуа­ции, в которых
можно взять на себя личную ответственность
за поиск решения проблемы и хотят
конкретного поощрения за достигнутые
результаты.

Следовательно, если ваш
сотруд­ник имеет потребность успеха,
то вы должны ставить перед ним задачи
с умеренной степе­нью риска, дать ему
достаточные полномочия в выборе пути
решения поставленной задачи, ре­гулярно
и конкретно поощрять за достигнутые
результаты.

Эта потребность удовлетворяется
не провозглашением успеха этого человека,
а процессом доведения работы до успешного
за­вершения. Люди с выраженной
потребностью в успехе любят принимать
решения и отвечать за решение задачи.
Они любят работу, требую­щую
самостоятельной постановки целей и
не­сущую вызов, но качество результата
их мало интересует.

Однако они не любят
выполнять ту работу, когда результат
не наступает достаточ­но быстро.
Оценка уровня потребности в успе­хе
необходима при приведении содержания
работы с этой потребностью. Необходима
хо­рошая обратная связь. Люди с высокой
потреб­ностью в успехе редко достигают
высоких должностей, так как на верхних
этажах власти необходимо принимать
рискованные решения, а они не готовы
ставить трудные цели с вы­сокой
степенью риска. Однако им вполне под­ходит
занятие предпринимательством
индиви­дуального типа.

Д.
Макклелланд на основе проведенных
ис­следований пришел к выводу, что
данная по­требность может быть отнесена
не только к характеристике отдельных
людей, но и к харак­теристике отдельных
обществ. Те общества, где высока
потребность достижения, обычно имеют
хорошо развивающуюся экономику.

И
наоборот, в обществах, характеризуемых
низ­кой потребностью достижения,
экономика развивается низкими темпами
либо совсем не развивается. Считается,
что наличие у работ­ников высокой
потребности достижения ока­зывает
влияние на их активность и результа­тивность.

Поэтому полезно оценивать уровень
потребности достижения у членов
организа­ции при их продвижении по
службе, а также у претендентов на
вхождение в организацию. Оценка уровня
потребности достижения может быть
использована также и для приведения
ха­рактера и содержания работы в
соответствие с потребностями достижения
работников.

Также в связи с
тем, что люди с высокой потребностью
достижения имеют повышен­ную самооценку
и соответственно не склонны ставить
трудные цели, нужно пытаться коррек­тировать
их самооценку. Стремление к дости­жению
делает людей успешными в решении стоящих
перед ними задач. Успешный пред­приниматель
должен иметь высокий уровень потребности
достижения.

Однако зачастую имен­но
люди с высокой потребностью достижения
не достигают Высших уровней в
управленчес­кой иерархии, так как на
верхних управленче­ских уровнях
требуется принимать более рискованные
решения и ставить более высокие цели,
чем на это готовы пойти люди с высоким
уровнем потребности достижения.

Поэтому
вполне однозначно можно сказать, что
для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа,
желательно иметь высокую потребность
достижения. Если же человек работает
в большой организации, высокая потребность
достижения может создавать много проблем
и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность
во власти состоит в стремлении оказывать
влияние на поведение людей, воздействовать
на них, брать на себя ответственность
за их действия. Здесь речь идет не только
об административной власти, но и (Я
власти авторитета, таланта, личной
харизмы.

Такие люди часто проявляют
себя как люди энергичные, умеющие
отстаивать свои позиции, хорошие ораторы.

Они не ищут власти ради самой власти,
самоутверждаясь, таким образом, в
собственных глазах, а готовы решать
назревшие проблемы организации, которые
они понимают лучше других и готовы взять
на Я себя все связанные с этим тяготы.

Однако встречаются люди, которые
стремятся к власти ради возможности
властвовать над другими людьми в
организации, а интересы самой орга­низации
для них уходят на второй план. Люди е
потребностью во власти зачастую хорошие
ораторы и требуют к себе повышенного
вни­мания со стороны других людей.

Потребность
в причастности или соучастия реализуется
через поиск и установление хоро­ших
отношений с окружающими, получении от
них поддержки- Для удовлетворения этой
потребности обладателям ее необходимы
ши­рокие постоянные контакты,
возможность оказания помощи другим,
обеспеченность ин­формацией.

Таких
людей привлекает работа, которая
предоставляет им возможность со
циального
общения без ограничений на меж­личностные
отношения и контакты. Людям с развитой
потребностью в причастности нра­вится
такая работа, которая будет давать им
возможности социального общения.

Их
руко­водители должны создать на работе
атмосфе­ру, не ограничивающую
межличностные отно­шения и контакты,
и объединять таких людей в отдельные
группы. Мотивация на основании потребности
в причастности по Д. Макклеланду схожа
с мотивацией по А. Маслоу. По­требности
в успехе, власти и причастности в
концепции Д.

Макклелланда не только не
иск­лючают друг друга, но и не расположены
иерар­хически. В 1961 г. Д. Макклелланд
опубликовал свою знаменитую книгу
«Достигающее обще­ство». Потребность
в достижении обозначает некоторое
состязание с эталонами совершенст­ва,
стремление превзойти их.

Мотив достиже­ния
появляется при соблюдении трех условий:
человек
должен быть готов к тому, чтобы взять
на себя всю ответственность за конечный
исход дела; 2) надо четко представлять
себе, чем закончится дело и принесет ли
оно вам удачу иди поражение;3) успех не
должен быть четко определенным, но
должен быть связан с умерен­ным риском,
с некоторой неопределенностью.

Источник: https://araratpark-hyatt.ru/plyusy-i-minusy-teorii-makklellanda-teoriya-potrebnostei.html

Теория Макклелланда: мотивация к достижениям

Здравствуйте, дорогие друзья! Мы довольно часто сталкиваемся с потребностью разобраться в мотивации поступков других людей, а также в том, чтобы создать мотивирующие условия для собственного развития. Когда сила воли отсутствует либо ослабевает, а банальные внушения перестают помогать, остается только разобраться в первоосновах мотивации.

Сегодня мы разберем эту тему с точки зрения американского психолога, суждения которого представлены в целом учении – теория Макклелланда о двух видах мотивации.

Теория о потребностях

Если кратко, то теория Макклелланда описывает особенности выбора человека в ракурсе потребностей достижения и стремления избежать неудач. Предпосылками для разделения активности служат основные потребности человека в причастности к социальной группе, власти и успехе.

Дэвид Макклеланд основывается на человеческих потребностях достижения, где главным выступает смыслообразующий компонент, а не процесс. Эта теория содержательная по своей форме, поскольку именно реализация и полнота осуществления желаний является главной движущей силой.

Потребности, способствующие достижениям, разделяют на три основные группы:

1. Власть – считается наиболее преобладающим фактором, установленным биологически. Чем сильнее влияние имеет человек в социальной группе (высшая степень – это вожак), тем больше гарантировано его выживание и контроль над остальными. Момент получения власти для людей может быть обусловлен либо потребностью решения собственных задач и проблем, либо она необходима для реализации определенной идеи, стоящей перед всей социальной группой. Соответственно, это необходимо учитывать при определении собственных мотивов и построении взаимодействия с другими. Там, где будут актуальны самоутверждение и тщеславие, тема общего решения интересных задач вряд ли станет важной.
2. Успех – это та потребность, которая удовлетворяется не просто при выполнении продуманного плана или рядовых задач, а чего-то сверх установленных нормативов. Те, кто стремится к успеху, будут пытаться не только сделать свою работу, но и заработать определенную репутацию или попутно внедрить новые технологии. Успех выделяет человека среди остальных. Мотивация для успешного достижения цели может быть различной. Например, для многих отсутствие успеха необходимо как способ бегства от неудач, для других – как решение детских комплексов.
3. Причастность к окружающему социуму – подразумевает налаживание теплых и поддерживающих отношений со значимыми людьми (коллектив, семья, деловые партнеры и пр.). Для индивидуумов, у которых преобладает данный тип потребностей, главным будет отношение к нему других людей, ради чьей благосклонности они снижают свои профессиональные стремления и характерологические проявления.

В зависимости от того, какая потребность у человека является ведущей, будет формироваться стиль его активности. Тот, кому важнее власть, будет менее внимателен к окружающим.

Зато тот, кому необходима причастность, пожертвует своим положением ради принятия его другими.

При этом уровень каждой потребности будет формировать активную позицию достижения успеха (когда данная потребность крайне важна для личности) или избегания неудач (когда значимость потребности не критична).

Мотивация достижения и избегания неудач

Теория Макклелланда делит активность человека на 2 различных типа, исходя из нацеленности мотивации, которые в каждой конкретней ситуации имеют свои недостатки и достоинства:

• Мотивация достижений – присуща людям, которые ставят задачи со средним уровнем риска, где вероятность успеха максимально зависит от них, а не от внешних факторов. Данная концепция вырабатывается благодаря поощрениям со стороны. В итоге человек не боится проявлять творческую инициативу и активность, полностью реализовывать свой потенциал.
• Мотивация избегания неудач – заставляет человека выбирать цели с минимальным риском, где невелика и доля развития (чем меньше ставки, тем меньше выигрыш). При этом люди могут сознательно приниматься за те задачи, в которых большая часть результата никак не зависит от их личных способностей и вклада. Эта жизненная позиция вырабатывается, когда в качестве регулировки поведения и активности используются наказания. В итоге их частое использование приводит к торможению активности, осторожности, скованности. Такие люди склонны ограничивать свои идеи, сдаваться при малейших препятствиях, ведут себя безынициативно.

Знание данных особенностей помогает не только в управлении персоналом, но и в успешной мотивации сотрудников. Понимая свои сильные и слабые места, человек может научиться не поддаваться манипуляциям, а также развивать в себе активные черты достижения, используя позитивные подкрепления.

Заключение

Мы собрали основную информацию о теории Дэвида Макклелланда. Надеюсь, вам было интересно.

• Интересуйтесь особенностями своего внутреннего мира, открывайте новые грани благодаря нашим статьям.
• Также, рекомендуем почитать статью, про теорию мотивации Альдерфера.

Источник: https://Qvilon.ru/samorazvitie/teoriya-makklellanda.html

Теория потребностей МакКлелланда

Он считал, что
людям присущи три потребности: власти,
успеха и причастности. Потребность
власти
выражается как желание воздействовать
на других людей.

Люди с потребностью
власти чаще всего проявляют себя как
откровенные и энергичные люди, не
боящиеся конфронтации и стремящиеся
отстаивать первоначальные позиции.
Зачастую они хорошие ораторы и требуют
к себе повышенного внимания со стороны
других.

Управление очень часто привлекает
людей с потребностью власти, поскольку
оно дает много возможностей проявить
и реализовать ее.

Потребность
успеха также
находится где-то посередине между
потребностью в уважении и потребностью
в самовыражении. Эта потребность
удовлетворяется не провозглашением
успеха этого человека, что лишь
подтверждает его статус, а процессом
доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой
потребностью успеха рискуют умеренно,
любят ситуации, в которых они могут
взять на себя личную ответственность
за поиск решения проблемы и хотят, чтобы
достигнутые ими результаты поощрялись
вполне конкретно.

Таким образом,
если вы хотите мотивировать людей с
потребностью успеха, вы должны ставить
перед ними задачи с умеренной степенью
риска или возможностью неудачи,
делегировать им достаточные полномочия
для того, чтобы развязать инициативу в
решении поставленных задач, регулярно
и конкретно поощрять их в соответствии
с достигнутыми результатами.

Мотивация на
основании потребности в причастности
— такие люди заинтересованы в компании
знакомых, налаживании дружеских
отношений, оказании помощи другим.

Люди
с развитой потребностью причастности
будут привлечены такой работой, которая
будет давать им обширные возможности
социального общения. Их руководители
должны сохранять атмосферу, не
ограничивающую межличностные отношения
и контакты.

Руководитель может также
обеспечить удовлетворение их потребности,
уделяя им больше времени и периодически
собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга

Согласно выводам
Герцберга, полученные ответы можно
подразделить на две большие категории,
которые он назвал «гигиеническими
факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы	Мотивации
1.Политика фирмы и администрации 2.Условия работы 3.Заработок 4.Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными 5.Степень непосредственного контроля за работой	1.Успех 2.Продвижение по службе 3.Признание и одобрение результатов работы 4.Высокая степень ответственности 5.Возможности творческого и делового роста

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ
ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в
которой осуществляется работа, а
МОТИВАЦИИ — с самим характером и
сущностью работы.

Согласно Герцбергу,
при отсутствии или недостаточной степени
присутствия гигиенических факторов у
человека возникает неудовлетворение
работой. Однако, если они достаточны,
то сами по себе не вызывают удовлетворения
работой и не могут мотивировать человека
на что-либо.

В отличие от этого отсутствие
или неадекватность мотиваций не приводит
к неудовлетворенности работой. Но их
наличие в полной мере вызывает
удовлетворение и мотивирует работников
на повышение эффективности деятельности.
В табл. 13.3.

ПРИМЕНИМОСТЬ
ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ.
Согласно теории Герцберга, наличие
гигиенических факторов не будет
мотивировать работников. Оно только
предотвратит возникновение чувства
неудовлетворенности работой.

Для того
чтобы добиться мотивации, руководитель
должен обеспечить наличие не только
гигиенических, но и мотивирующих
факторов. Многие организации попытались
реализовать эти теоретические выводы
посредством программ «ОБОГАЩЕНИЯ»
труда.

В ходе выполнения программы
«обогащения» труда, работа перестраивается
и расширяется так, чтобы приносить
больше удовлетворения и вознаграждений
ее непосредственному исполнителю.

«ОБОГАЩЕНИЕ» труда направлено на
структурирование трудовой деятельности
таким образом, чтобы дать почувствовать
исполнителю сложность и значимость
порученного ему дела, независимость в
выборе решений, отсутствие монотонности
и рутинных операций, ответственность
за данное задание, ощущение того, что
человек выполняет отдельную и полностью
самостоятельную работу.

Для того чтобы
использовать теорию Герцберга эффективно,
необходимо составить перечень
гигиенических и, особенно, мотивирующих
факторов и дать сотрудникам возможность
самим определить и указать то, что они
предпочитают.

КРИТИКА ТЕОРИИ
ГЕРЦБЕРГА.
Хотя эта теория эффективно использовалась
в ряде организаций, в ее адрес раздавались
и критические замечания. В основном они
были связаны с методами исследований.

Действительно, когда людей просят
описать ситуации, когда им бывало хорошо
или плохо после выполнения работы, то
они инстинктивно связывают благоприятные
ситуации с ролью своей личности и
объектов, которые они контролируют, а
неблагоприятные — с ролью других людей
и вещей, которые объективно от опрашиваемых
на зависят.

Таким образом, результаты,
которые получил Герцберг, были, по
крайней мере частично, результатом
того, как он задавал вопросы.

Источник: https://studfile.net/preview/6043387/page:4/