Плюсы и минусы теории постановки целей эдвина локка

Содержание

  • 1 Почему так важно ставить цель
  • 2 Как это сделать
  • 3 Теория Э. Локка

Как поставить цель? Этот вопрос наверняка задает себе множество людей, решившихся на покорение тех или иных вершин. Конечно, нужно, прежде всего, знать направление, в котором хотелось бы развиваться, однако не менее важно определить свою цель как конечную точку движения, то, к чему нужно стремиться.

Правильная постановка цели – надежная основа для ее достижения.Плюсы и минусы теории постановки целей Эдвина Локка

Почему так важно ставить цель

Любая деятельность человека имеет, в конечном итоге, тот или иной результат. Любое дело затевается для того чтобы получить что-то, что необходимо или просто хочется. Именно желаемый результат и является целью.

Для того чтобы достигать хоть сколько-нибудь значительных результатов, необходимо ставить четкие и понятные цели. Так куда проще просчитать свои действия и правильно распределить усилия и ресурсы. От того, как вы поставите цель, во многом зависит исход дела.

Как это сделать

Прежде, чем браться за планирование собственной деятельности, стоит внимательно изучить информацию о том, как правильно ставить цели и основные теории постановки целей.

Для того чтобы постановка целей была правильной, следует прислушаться к следующим рекомендациям:

  • Рассчитывайте исключительно на себя

Плюсы и минусы теории постановки целей Эдвина ЛоккаПеред тем, как брать в руки блокнот и карандаш и строить планы, следует осознать, что вся ответственность за поставленную цель и последствия ее достижения целиком и полностью ложится на ваши плечи. Ставьте реальные цели, добиться которых сможете в одиночку. В этом случае вам некого будет винить в тот момент, когда будете анализировать допущенные ошибки.

У цели, записанной на бумагу, куда больше шансов перейти из разряда грез в реальную действительность, и это неоднократно доказанный факт. Записывая цель, вы думаете о том, как сформулировать ее, уточняя и конкретизируя. Внося цель в свой ежедневник, вы еще раз осмысливаете ее, превращая из чего-то абстрактного во вполне четкий образ.

  • Не забывайте о положительном заряде

Плюсы и минусы теории постановки целей Эдвина ЛоккаМногие, кто пишет о том, как правильно ставить цели, акцентируют внимание на том, какой эмоциональный заряд несет в себе формулировка цели. Как сформулировать задачу так, чтобы она несла в себе позитив? Поставленная цель должна излучать уверенность в том, что результат будет достигнут. Использование в формулировке частицы «не» категорически не приветствуется.

  • Цель должна выражать желание, а не необходимость

Любой человек с удовольствием делает то, что хочет и, так или иначе, сопротивляется тому, что нужно. Найдите замену таким словам как: необходимо, должен, нужно и следует.

Плюсы и минусы теории постановки целей Эдвина ЛоккаБывает так, что цель кажется такой огромной, что подступать к ней не хочется – сразу ведь все не решить. Такие цели чаще всего оказываются в числе отложенных на неопределенный срок. Для того чтобы съесть большой пирог, нужно разделить его на кусочки. Почему бы не поступить также с поставленной вами большой целью? Поделите цель на подпункты, а в случае необходимости повторите подобную процедуру деления еще раз с каждым из выделенных пунктов. Делить нужно до тех пор, пока не будут выделены удобные и достаточно простые действия, которые можно начать выполнять сразу же.

  • Конкретизируйте свою цель

Очень часто помехой на пути к желаемому результату становится неконкретность, размытость поставленной задачи. Для того чтобы добавить конкретики:

  1. Четко и ясно сформулируйте цель и уясните для себя, как именно выглядит то, чего бы вам хотелось.
  2. Определите для себя то, как именно вы будете измерять свои достижения.
  3. Какие именно результаты будут считаться успехами?

Поставьте себе четкие временные рамки, в которые во что бы то ни стало нужно вписаться. Составьте четкий план, в котором будут отмечены сроки, которые вы даете себе самому, чтобы справиться с целью или ее подцелью.

Единожды поставленная цель не должна представлять собой некое подобие застывшего монолита. Вам нужно быть достаточно гибким, чтобы своевременно вносить коррективы в свою цель сообразно вновь образовавшимся обстоятельствам, влияющим на ее достижение.

  • Выбирайте цели, которые будут привлекать и вдохновлять

Приложенных усилий стоит только та цель, от одной мысли о которой у вас вырастают крылья. То, к чему вы идете, должно по-настоящему манить вас, давать вдохновение на все новые и новые свершения. В противном случае вы зря потеряете и время, и силы.

Даже грамотно сформулированная цель ничего не стоит без веры в ее достижение. Эта вера должна жить в вашем подсознании, пронизывая вас и всю вашу деятельность насквозь. Только тот, кто верит, может получить желаемое.

Теория Э. Локка

Плюсы и минусы теории постановки целей Эдвина ЛоккаТеория постановки целей, разработанная Э. Локком в 1968 году, говорит о том, что человеческое поведение обусловлено теми целями, которые он сам перед собой ставит. Сам процесс постановки цели является целиком и полностью сознательным.

С точки зрения этой теории постановки целей, процесс ее определения представляет собой некую цепь событий, начинающуюся с осознания и оценки происходящего, с последующей постановкой цели, и заканчивается, собственно, выполняемыми действиями для ее достижения.

Тот уровень, на котором выполняется работа, находится в зависимости от четырех характеристик, свойственных целям:

  1. Сложность, определяющая то, насколько профессиональными должны быть действия, которые необходимо будет произвести для получения конечного результата. Доказано: чем сложнее задача, поставленная перед человеком, тем больших результатов он может добиться. Однако нужно помнить, что цель должна быть хоть и сложной, но достижимой.
  2. Специфичность, отражающая то, насколько четко и ясно ставится задача, насколько конкретизирован ожидаемый результат. Проверка в условиях производства показала, что работники с четко определенной целью достигали куда лучших результатов, чем те, которые имели слишком общие представления о ней и работали так, будто никаких указаний получено не было.
  3. Приемлемость. Теория постановки целей говорит о зависимости качества выполнения работы и влияния первых двух характеристик от того, насколько человек воспринимает стоящую перед ним задачу, как свою собственную. Работник, для которого совершенно очевидна собственная выгода от выполнения своих обязанностей, работает намного эффективнее.
  4. Приверженность, говорящая о степени готовности человека затрачивать собственные силы на достижение какого-либо результата. Приверженность цели может удержать работника в его желании бросить задачу из-за несоответствия реальных условий тем, которые были обрисованы ему на момент постановки цели.

В теории постановки целей говорится также о зависимости качества выполняемой работы не только от усилий, которые прикладывает работник, но и от следующих групп факторов:

  • Организационные, включающие в себя все: от условий труда, до четкой иерархии в организации и распределения обязанностей.
  • Способности сотрудника, то есть то, насколько сложную работу он способен выполнить.
  • Удовлетворенность сотрудника полученным результатом, включающая в себя и удовлетворенность собственной выгодой от дела.

Недостатки теории Э. Локка

Теория постановки целей Э. Локка имеет свои недостатки, которые необходимо учитывать:

  1. Она не является универсальной и не может применяться во всех случаях. Чаще всего, ее можно успешно применить к людям с невысоким уровнем образования, для которых важна сама цель. Существует категория людей, для которых важно собственное отношение к цели и наличие некоей неопределенности, дающей простор для полета фантазии.
  2. Эта теория постановки целей не может точно сказать, кем именно должна быть поставлена цель: руководителем или общим собранием.
  3. Возникает множество противоречий и неопределенностей в момент определения субъекта цели и в случае с отдельными индивидами, и в случае с группами.
  4. Э. Локк не дал конкретного ответа на вопрос, что конкретно стоит стимулировать: достижение самой цели или повышение достижений.

Описанная теория предназначена для работы с трудовым коллективом, однако, тщательно проанализировав себя и свои достоинства, недостатки и рабочие качества, можно применить некоторые ее составляющие на себе и своих целях. Попробуйте отнестись к себе как руководитель к рабочему, поставить себе четкие, определенные задачи и разработать собственную систему поощрения.

Источник: https://HeadLife.ru/postanovka-celej/

Теория постановки целей

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения — это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок.

Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г. диссертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г.

Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями» .

Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 50-е гг. ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении.

На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу.

То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Плюсы и минусы теории постановки целей Эдвина Локка

Характеристика целей

Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияние характеристик цели на качество и количество труда.

Чаще всего этс влияние опосредуется через определенную целями готовность затра чивать определенные усилия.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

  • сложность;
  • специфичность;
  • приемлемость;
  • приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.

Читайте также:  Стоит ли встречаться с разведенным мужчиной?

Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае, как утверждает теория постановки цели, результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели.

Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами.

Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей. В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности.

Это также негативно скажется на исполнении им своей работы.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказыва ет существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы.

Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята.

Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые бы делали цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели.

Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов:

  • организационные факторы;
  • способности работника.

При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо присутствует обратная связь от результатов труда, то это может снижать степень влияния цели на усилия работника по выполнению работы.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

Внешние и внутренние процессы

В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный — то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.

Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в ос- новном связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью. Если цель достигнута, выполнена взятая на себя задача, то человек испытывает чувство удовлетворенности.

Если же нет, то это вызывает неудовлетворенность. Данное обстоятельство порождает определенное противоречие в постановке цели. Как уже говорилось, чем выше и сложнее цель, тем выше уровень исполнения.

В то же время высокая цель может с большей вероятностью привести к тому, что она не будет достигнута, а следовательно, человек будет ощущать чувство неудовлетворенности, расстройства.

Это в свою очередь может привести к стремлению брать более низкие цели, отказываться от постановки или принятия сложных целей. Поэтому важно на стадии постановки цели очень серьезно подходить к данной проблеме.

Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнения. Если окружение позитивно реагирует (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвала коллег и т.п.), то это вызывает удовлетворение, если нет, то приводит к неудовлетворенности.

Внешние процессы также заключают в себе некоторое противоречивое начало, оказывающее двойственное воздействие на поддержание мотивационного процесса в эффективном, с точки зрения качества и уровня исполнения, состоянии.

Суть этого противоречия состоит в том, что человек ведет себя в соответствии с поставленными целями, а оценка его действий чаще всего базируется на результатах исполнения.

Поэтому, если человек добивается поставленных целей, но при этом демонстрирует невысокий уровень исполнения, умеренная или даже отрицательная внешняя оценка может привести к очень сильному расстройству и резкому падению мотивации к продолжению действия.

Так же негативно на мотивационный процесс может повлиять позитивная внешняя оценка успешного исполнения при том условии, что человеку не удалось достичь своих целей. Это приводит к понижению приверженности цели и в конечном счете негативно сказывается в дальнейшем на качестве и уровне исполнения работы.

Если же внешняя оценка базируется на том, была ли достигнута цель или нет, то в этом случае также имеются моменты, которые могут ослабить мотивационный процесс: человек для гарантированного достижения будет ставить перед собой более простые цели, что обязательно негативно скажется на качестве и уровне исполнения.

Недостатки теории постановки целей

Достаточно ясная и логически стройная теория постановки цели не столь проста в практической реализации, так как отсутствует один канонизированный путь ее реализации.

Во-первых, она не обладает унифицированностью применения для всех людей. Существует разная степень целевой ориентации у различных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т.п.

Например, ясность цели и наличие обратной связи обычно важны для людей с более низким уровнем образования.

В то же время для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие вызова в цели и неопределенности, оставляющих простор для творческого труда.

Во-вторых, нет однозначного ответа на вопрос о том, кто и как должен ставить цели. Должны ли цели быть заданы руководством либо же они на основе широкого участия и обсуждения должны определяться теми, кто их будет достигать.

Является очевидным фактом, что участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. Однако вопрос о том, сказывается ли это позитивно на уровне и качестве исполнения, однозначного ответа не имеет.

Хотя в том случае, когда участие в постановке целей приводит к повышению сложности цели, ее специфичности, приемлемости и приверженности, отмечается позитивное влияние на исполнение.

В-третьих, много неопределенностей возникает тогда, когда решается вопрос о том, кто является субъектом постановки целей: индивид или группа. Отсутствует однозначный ответ, определяющий приоритетность постановки целей перед индивидами или перед группой.

В случае, если цели индивидуальны, то возникает конкуренция между отдельными членами. И это, с одной стороны, активизирует деятельность каждого, а с другой — ослабляет дополнительный эффект, возникающий на основе синергии, порождаемой групповой работой.

Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но приводит к ослаблению индивидуальной конкуренции, тем самым снижая индивидуальную отдачу.

Как комбинировать индивидуальную постановку целей и групповую? Теория постановки целей ответа на этот вопрос не дает, ограничиваясь рекомендацией поиска форм эффективного сочетания двух подходов с Учетом конкретных обстоятельств.

В-четвертых, отсутствует однозначный ответ на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование. Должно ли оно ориентироваться преимущественно на достижение цели либо должно быть направлено на мотивирование достижения более высокого и качественного исполнения.

Практика показывает, что в одних случаях более эффективным является премирование по конечным результатам работы, в других — оплата за конкретно проделанную работу. Очевидно, что решение данной проблемы лежит в комбинировании обоих подходов к стимулированию.

Однако то, в какой пропорции это должно делаться, зависит от индивидуальных характеристик управляемых людей и характеристик ситуации, в которой они осуществляют свои действия.

Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему. Первое, необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей.

Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Четвертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки.

Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.

Источник: http://banki-uchebnik.ru/menedzhment/147-teoriya-postanovki-tselej

Теория постановки целей

Американский психолог Э. Локк разработал теорию постановки целей. Согласно его подходу намерения и цели, осознаваемые человеком, рассматривают как первичные детерминанты действия.

Процесс постановки целей – основное средство, используя которое можно оказать воздействие и на мотивацию, и на продуктивность членов соответствующей организации. Основные предпосылки теории постановки целей Э.Лока в том, что человек формулирует осознаваемые намерения и цели.

Они являются главными факторами, определяют дальнейшие действия. Тут важнее всего, что цели прежде всего формируются непосредственно в человеческом сознании.

В настоящее время выделяют два основания применения целей в различных организациях:

  • мотивационные средства;
  • средства контроля.
Читайте также:  Плюсы и минусы породы французский бульдог: отзывы владельцев и условия содержания животных

В первом случае люди осуществляют целый перечень действий, чтобы достичь определенной цели. Средства контроля предполагают выполнение работы, которая стоит перед отдельным организационным подразделением или отдельным работником.

Как гласит объяснительная модель постановки целей по Э.Локку для сотрудников компаний актуальны четыре мотивационных механизма, представленных ниже:

Плюсы и минусы теории постановки целей Эдвина Локка

Рисунок 1. модель постановки целей по Э. Локу

Модель постановки целей

Значимые для человека цели концентрируют внимание на том, что относится к делу и считается важным.

Если, к примеру, есть краткосрочный проект, который желательно осуществить всего за несколько дней, часто будут возникать мысли, как же завершить его. Следующим шагом станет регулирование усилий.

Поставленные цели мотивируют к действиям. Наступление предельного срока для завершение проекта побудит к выполнению.

Затраты усилий в общем будут пропорциональны трудности цели. В контексте постановки целей настойчивость рассматривается, как попытка потратить больше назначенного времени на решение задачи.

Настойчивые люди воспринимают препятствия, как своеобразный стимул для их преодоления. Они не ссылаются на неудачу. Трудные цели для каждого человека важны. Они напоминают о необходимости поддерживать усилия в конкретном направлении.

Цели способствуют формированию определенных планов действия и стратегий. Они направляют поведение человека.

Согласно теории постановки целей различные типы побуждения, используемые в современных организациях, ориентированы стимулировать достижение новых целей работниками.

Это может быть заработная плата, интересные задания, продвижение по карьерной лестнице.

Вместе с этим инструктирование, а также определение времени для выполнения поставленных задач рассматривается, как прямой метод побуждения работников к установлению новых, собственных целей и регулировки стандартов их выполнения.

Замечание 1

Информирование о результатах действий, создание соревновательной ситуации между сотрудниками тоже считаются успешными методами ориентации специалистов на определенные трудовые цели.

Эффекты постановки целей

На сегодняшний день в лабораторных условиях, а также в официальных организациях проведено множество исследований, которые были ориентированы на выявление эффектов постановки целей.

Оказалось, что цели оказывают прямое воздействие на продуктивность работников. Но далеко не всегда их постановка приводит к желаемым результатам. Согласно полученным данным, трудные цели повышают уровень мотивации.

Разумеется, так происходит, пока эти цели выполнимы, реалистичны. Важна здесь и конкретность.

Порой цели варьируются от слишком общих до более конкретных. Например, заказчик желает, чтобы исполнитель сделал все наилучшим образом. Это общее требование.

Но вот если человек ставит четкую задачу, например, увеличить продажи за следующий месяц на 10% – это уже конкретная цель. Именно такой подход приводит к повышению уровня мотивации.

Конкретные цели всегда дают больше, чем общие или неопределенные.

Но имеющиеся данные, которые касаются позитивных эффектов степени трудности, либо конкретности целей учитывают с одним важным условием.

Чтобы цель действительно повлияла на продуктивность соответствующего работника, она должна быть для него приемлемой, значимой, принятой, как реалистичная.

Чтобы увеличить вероятность того, что цель будет принята, необходимо предложить сотруднику поучаствовать в процессе постановки собственных целей, ориентируясь на общую трудовую задачу в определенный момент.

В дополнение к таким условиям высокоэффективной постановки целей отмечают данные некоторых исследователей, которые демонстрируют роль четкой обратной связи по отношению к тому, в какой степени достигнуты цели работников.

Эти выводы получают как относительно рядовых сотрудников, так и относительно менеджеров.

В результате утверждается, что комбинация постановки различных целей и обратной связи дает лучшие результаты, чем одна лишь постановка цели или же отдельно обратная связь.

Практическое применение теории постановки целей

Практическое применение теории постановки целей Э.Локка заключается в практике разработки, а также внедрения программ по управлению целями. Ключевыми элементами здесь считаются:

  • определение целей организации;
  • постановка конкретных целей перед сотрудниками;
  • оценка продвижения работников к индивидуальным целям с помощью обратной связи.

Достижение целей каждого сотрудника должно способствовать дальнейшей реализации организационных целей. Участие рядовых работников всегда обязательно. Они должны знать, какие цели запланированы на рабочий год.

Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что продуктивность организаций при правильном целеполагании возрастает. Отдельного внимания заслуживает удовлетворенность людей работой. Как правило, она зависит от того, как высший менеджмент обеспечивает выполнение программы по управлению целями.

Невзирая на множество эмпирических подтверждений эффективности данного подхода, критические замечания все-таки есть. Некоторые специалисты уверены, что подобные попытки внедрения целей зачастую неудачны.

Такой подход нельзя использовать к сложным разновидностям работ и тем, которые трудно измеримы.

Также отмечается, что программы управления по целям зачастую порождают много бумажной волокиты, либо настолько увлекают людей большим количеством ориентиров, что те забывают о важных составляющих своих обыденных обязанностей. Но в целом общепризнано, что соблюдение соответствующих условий позволяет постановке целей стать важным средством, которое действительно мотивируют людей к активной трудовой деятельности.

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/psihologija/organizatsionnaja-psihologija/teorija-postanovki-tselej/

1.2.3. Теория постановки целей э. Локка

Согласно
теории постановки целей Е. Локке (1968),
мотивация человека определяется его
целями и удовлетворенностью результатами
труда по их достижении. Его точка зрения
состоит в том, что индивидуальные
сознательные цели и намерения – первые
детерминанты поведения.

Сознательные
цели – это основные цели, ради которых
человек прилагает усилия и в которых
отдает себе отчет, когда определяет
поведение. Модель, описывающая процесс
постановки целей, выглядит следующим
образом. Работник определяет личные
цели, задающие интенсивность и
направленность его действий. При
достижении планируемых результатов он
получает удовлетворение.

  • Согласно
    этой теории, уровень исполнения работ
    и собственно результаты в основном
    зависят от следующих характеристик
    целей:
  • ·
    сложность – это степень профессиональности
    и уровень исполнения, необходимые для
    ее достижения;
  • ·
    специфичность – ее количественная
    ясность, точность и определенность;
  • ·
    выгодность (приемлемость) – это степень,
    до которой работник воспринимает цель
    как собственную;

·
приверженность цели – готовность
приложить усилия для ее достижения. [2,
с. 25]

Теория
Локка утверждает, что люди, ставящие
перед собой более высокие цели (или
принимающие высокие цели, поставленные
другими), прикладывают больше усилий и
выполняют работу лучше.

Многие
лабораторные эксперименты подтверждают
гипотезу о том, что трудные для достижения
цели чаще бывают, связаны с более хорошим
выполнением работы, чем легкие цели.

Эта гипотеза подтверждается и полевыми
исследованиями, особенно то ее положение,
что сами цели оказывают решающее влияние
на мотивацию и что конкретные и умеренно
трудные цели более эффективны, чем
расплывчатые инструкции типа «работайте
как можно лучше».

Можно
сформулировать ряд компонентов успешного
использования целей для повышения
уровня мотивации сотрудников:

  • Цель должна быть конкретной.
  • Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого.
  • Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее.
  • Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели.
  • Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели.

Однако
в практике управления применять эту
теорию достаточно сложно, особенно
когда речь идет о работниках разного
возраста, образовательного уровня,
видов деятельности или о работе группы.

Кроме того, теория постановки целей
предполагает высокую степень независимости
служащих, стремление менеджеров и
служащих к постановке труднодостижимых
целей и понимание как менеджерами, так
и служащими важности обеспечения высокой
производительности и эффективности
(повышенное стремление к успеху).[2,
с. 26]

1.2.4. Теория закрепления («усиления») в. Скиннера

Теория
постановки целей основывается на
предположении, что поведением человека
движут его цели. С другой стороны, в
теории закрепления утверждается, что
поведение человека обусловлено наличием
положительного или отрицательного
подкрепления. Эти две теории являются
антиподами.

Поведение
подчиненных (R-1) в конкретной ситуации
или в ответ на конкретные действия или
события (стимулы S-1) приводят к определенному
результату (последствиям).

Если результат
положительный (+), то подчиненный имеет
тенденцию к повторению своего поведения
(R-1) в подобной ситуации в будущем.

Если
результат отрицательный (-), подчиненный
будет избегать подобных стимулов (S-1)
или вести себя в будущем по-другому
(R-2).

Если
руководитель поощряет определенное
поведение, обеспечивая ожидаемые
подчиненным последствия, то это
положительное
подкрепление.

При
нежелательном поведении подчиненного
наступают и нежелательные последствия.
Это так называемое
отрицательное подкрепление
.
Это делается для того, чтобы в следующий
раз человек избегал вести себя подобным
образом.

  1. Попытки
    руководителя ослабить нежелательное
    поведение тем, что он не обеспечивает
    желаемого вознаграждения, называется
    эффектом
    «тушения».
  2. Если
    руководитель пытается устранить
    нежелательное поведение, обеспечивая
    нежелательные последствия для
    подчиненного, то это называется
    наказанием.
  3. Критика

Теория
закрепления абстрагируется от внутреннего
состояния человека и сосредоточивается
исключительно на том, что происходит с
ним во время выполнения того или иного
действия.

Результаты многочисленных
исследований свидетельствуют о том,
что люди затрачивают большие усилия на
выполнение задач, которые закрепляются,
чем на выполнение задач, которые не
закрепляются.

Закрепление, несомненно,
оказывает важное влияние на поведение
человека на работе, а последствия
поведения во многом определяют то, что
именно он делает при выполнении своей
работы, а также величину усилий, которые
он распределяет между разными задачами.
Однако одним закреплением объяснить
различия в мотивации работников
невозможно.

Следовательно,
теория закрепления:

  • игнорирует индивидуальные различия и сложность человеческого поведения;
  • не учитывает и не рассматривает индивидуальные потребности, желания и различные вознаграждения (например, внутренние вознаграждения). [2, с. 34]

Источник: https://studfile.net/preview/2066492/page:4/

Теория постановки целей Локка

Эта минилекция дает практическое объяснение одноименной теории постановки целей, которая была создана Эдвином Локком и Гэри Лэтэмом. После прочтения этого материала у вас будет лучшее понимание пяти принципов постановки целей.

Что такое теория постановки целей Локка?

В шестидесятые годы Эдвин Локк и Гэри Лэтэм проводили исследования по постановке целей. Это привело к созданию теории, согласно которой цели и обратная связь могут быть высоко мотивирующими факторами для сотрудников. Теория постановки целей Локка была создана на основе пяти принципов.

Пять принципов Локка и Лэтема

По данным Локка и Лэтема, существуют пять принципов поставки целей, которые могут повысить шанс на успех:

1. Четкость

Четко поставленная цель не вызывает недоразумений. Четкие цели формируют то, какой результат желателен и то, как он будет измеряться. Можно это сравнить с принципами SMART, которые помогают понять задачу, оценить результаты и добиться успеха.

Читайте также:  Самоуправление многоквартирным домом: нюансы, плюсы и минусы

Примеры:

  • Четко поставленная цель: принять новую технологию, чтобы сократить время, необходимое для производства продукта с 15 минут до 12 минут к концу финансового года.
  • Нечетко поставленная цель: сократите время, необходимое для производства продукта.

2. Вызов

Постановка сложных задач требует точного баланса, необходимого, чтобы гарантировать правильный уровень сложности. Слишком легкие или слишком сложные цели негативно влияют на мотивацию и снижают производительность. Высокий уровень мотивации достигается тогда, когда достигается оптимальный баланс сложности.

  • Постановка сложных задач требует точного баланса, чтобы гарантировать правильный уровень сложности;
  • Слишком легкие или слишком сложные цели негативно влияют на мотивацию и могут снизить производительность;
  • Самый высокий уровень мотивации достигается при правильном балансе между легким и сложным.

Когда вы ставите следующие цели, убедитесь, что они являются сложными, но реализуемыми, трудными, но достижимыми. Задайте себе следующие вопросы при постановке целей: они достаточно сложные? Достаточно ли они значительны, чтобы быть мотивирующими? Реалистичны ли они и достижимы ли?

Примеры:

  • Сложные, но выполнимые цели: конвертируйте на 70% больше потенциальных клиентов в AB1 2017-18 по сравнению с AB2 2017-18
  • Легко достижимые: Преобразуйте больше перспектив в клиентов в AB3 FY 2017-18 по сравнению с AB2 FY 2017-18

3. Усилие

Люди имеют тенденцию работать больше для цели, когда они были вовлечены в ее постановку, особенно в команде. Поэтому важно:

  • Полное понимание и координация поставленных целей;
  • Мотивация за счет собственного вклада при постановке целей;
  • Оставаться мотивированным до тех пор, пока цель действительно достижима и соответствует чаяниям всех вовлеченных сторон.

Примеры:

  • Правильно: руководитель проекта определяет ожидаемые результаты на совещании в зависимости от возможностей подчиненного.
  • Неправильно: руководитель проекта ставит цели всем членам своей команды, не учитывая их способности и возможности.

4. Обратная связь

В дополнение к выбору правильной цели, вы также должны слушать своих сотрудников. Только так вы сможете определить, правильно ли вы это делаете. Это позволит вам скорректировать цель и подход к ее достижению. Обратная связь не обязательно должна исходить от посторонних людей. Обратная связь может поступать из коллектива.

  • Прислушивайтесь к вашим сотрудникам, чтобы понять, правильно ли вы делаете;
  • При необходимости корректируйте цель, и подход к достижению цели;
  • Прислушивайтесь к себе и к другим.

Примеры:

  • Правильно: еженедельно проводите консультации с профильным отделом. Контролируйте, идут ли они по графику или процесс должен быть ускорить.
  • Неправильно: установить крайний срок и не контролировать выполнение задачи, пока этот срок не приблизится.

5. Сложность задачи

Принимайте во внимание сложность целей, учитывая тот факт, что сложность может влиять на моральный дух, производительность и мотивацию.

  • Сложные цели могут быть непреодолимыми для некоторых сотрудников;
  • Удостоверьтесь, что у вас и ваших сотрудников достаточно времени для достижения цели и улучшения результатов.
  • При необходимости корректируйте уровень сложности целей.

Примеры:

  • Правильно: перед стартом разбейте цель и поделите ее между всеми продавцами в зависимости от их способности гарантировать, что они коллективно достигнут цели в определенный период.
  • Неправильно: поставьте цель одному продавцу и ожидайте, что он справится за заданное время.

Выводы

Теория установки целей Локка подчеркивает важную взаимосвязь между целями и эффективностью. Ее применение дает наиболее эффективные результаты, цели являются конкретными и сложными, они используются для оценки результатов и постоянно контролируются.

Наконец, посмотрите на результаты и обеспечьте их принятие. На мотивационное воздействие целей могут влиять способность и самостоятельность. Кроме того, сроки улучшают эффективность целей. Сосредоточенность на том, чтобы обучить конкретных сотрудников, это приведет к более высоким результатам, чем групповые цели, где мышление так же важно, как и индивидуальная постановка целей.

Теория постановки целей Локка – презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

  1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
  2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к тренингам, упражнениям, видео, презентациям и т.д. Это совсем не дорого.

Нет аккаунта? Зарегистрируйтесь   Есть аккаунт? Войдите  

Источник: https://trainingtechnology.ru/teoriya-postanovki-celej-lokka/

Теория постановки целей. Эдвин Лок Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории. — презентация

1 Теория постановки целей

2 Эдвин Лок Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. 1966г.

Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966г. диссертационной работы. 1968г. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968г.

Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями».

3 Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 50-е гг. ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей.

4 Теория постановки целей исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться.

При этом человек получает удовлетворение от процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех ее снижает.

5 Схема модели процесса мотивации посредством постановки и достижения целей

6 Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы зависит от 4-х характеристик целей: сложность специфичность приемлемость приверженность Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

7 Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению.

Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели. Работники могут просто игнорировать слишком сложные цели.

Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.

8 Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность.

Экспериментально установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем те, которые имеют широкий смысл, нечетко определенное содержание и границы.

Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.

9 Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения.

Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята.

Поэтому руководители, формулируя цели перед подчинёнными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.

10 Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы.

Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается.

Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.

11 Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла.

Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный расстраивается. Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними.

Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешние процессы с оценкой исполнения окружением.

Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности.

12 Практические рекомендации по применению теории постановки целей: 1. Эта теория не должна одинаково применяться для всех людей. У разных групп людей, различающихся по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т. п., степень целевой ориентации раз­лична.

Например, ясность, точность и определенность цели обычно важны для людей с более низким уровнем образования, небольшим опытом работы.

Для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие в цели вызова, неопределенности, оставляющих простор для творческого труда. 2.

Руководство при постановке целей должно обеспечить широ­кое участие подчиненных, исполнителей в их обсуждении, ибо участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. Однако не очевидно, что это позитивно сказывается на уровне и качестве исполнения.

13 3. Необходимо эффективно сочетать постановку целей перед отдельными работниками и группами. Если цели индивидуальны, возникает конкуренция между членами группы, что активизирует деятельность каждого из них, но ослабляет эффект синергии от групповой работы.

Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но снижает индивидуальную отдачу работников. 4. Необходимо разумно сочетать стимулирование за полученный конечный результат со стимулированием за качественное исполнение конкретной текущей работы.

В какой пропорции это делается, зависит от индивидуальных характеристик управляемых людей и характеристик ситуации, в которой они выполняют свои действия.

14 Выполнила : студентка гр. Дэк-08.2 Свинарева Юлия

Источник: http://www.myshared.ru/slide/841132

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector