Грейдерная система оплаты труда, ее плюсы и минусы

Как правило, в большинстве организаций сотрудникам, трудящимся на одинаковых должностях, назначается равный оклад.

Но в то же время нарастает и иная тенденция: прогрессивные работодатели вводят для трудящихся на аналогичных должностях разные заработные платы. Это так называемая система грейдов.

Каковы плюсы и минусы подобного нововведения? Способствует ли оно продуктивности трудящихся? Не нарушает ли российское законодательство? На эти и иные важные вопросы по теме мы ответим в статье.

Что это?

На лицо тенденция: система грейдов набирает свои обороты в России.

Ее главная суть в том, что размеры окладов внутри какой-либо организации не является фиксированным для сотрудников, занимающих одинаковых должности, работающих по аналогичной специальности.

Оклад в данном случае — некоторый диапазон, в пределах которого варьируется заработная плата каждого трудящегося. Его величина зависит от того, к какому грейду относится сотрудник. Но прежде чем рассматривать эти вопросы, стоит разобраться с терминологией.

Соответственно, грейдерная система — это установление нескольких степеней заработной платы для трудящихся, находящихся на одной и той же специальности/должности. При этом на каждом грейде (от стартового до самого высокого) устанавливается в пределах общего размера свой минимальный уровень оплаты труда.

Тарифы или грейд?

В каких-то моментах система имеет ощутимое сходство с тарифной. Ведь они обе строятся на иерархическом градировании должностей внутри одной организации.

Разница же в том, что тарифы устанавливаются исходя из сложности служебного задания, исполняемого сотрудниками. А грейды — это более распространенная система.

Здесь для назначения з/п учитывается целый спектр факторов — квалификация трудящегося, ответственность работы, допускаемые ошибки и проч.

Грейдерная система способствует построению карьеры не только путем продвижения по службе, но и внутри своего грейда. Чтобы добиться повышения зарплаты, не нужно дожидаться повышения в должности. Необходим лишь более высокий грейд. При его получении даже работники нижнего звена могут получать з/п больше, чем их же руководители.

Это является еще одним знаковым отличием грейдерного подхода от тарифного. При последнем должности выстраиваются в строгую вертикаль. Добиться повышенной з/п можно только с продвижением по карьерной лестнице.

Законность системы

Грейд — это законно? Для ответа на данный вопрос обратимся к действующему российскому законодательству.

В ст. 3 ТК РФ сказано, что нельзя ограничивать собственных сотрудников в правах, предоставлять им преимущества, основываясь на происхождении, половой принадлежности, языке или иных качеств гражданина, не относящиеся к деловым.

В п. 10 постановления Пленума ВС «О применении судами РФ российского ТК» № 2 (2004 г.) разъясняется, что конкретно подразумевается отечественным законодательством под деловыми качествами. Это способность выполнять свои трудовые функции, основываясь на спектр личностных и профессионально-квалификационных особенностей.

К личностным относится следующее:

• Состояние здоровья.
• Профессиональный опыт.
• Имеющееся образование и проч.

Профессионально-квалификационные качества — это следующее:

• Профессия.
• Специальность.
• Квалификация и проч.

Гражданское отношение

Как показывает практика, не все трудящиеся считают, что грейды — это справедливо. В частности, возмущение вызывает факт, что при схожих, одинаковых условиях труда разные сотрудники получают разную заработную плату. Многие трудящиеся находят это дискриминацией.

При этом в судебных исках правовым обоснованием используют ст. 22 Трудового Кодекса. Там сказано, что равноценный труд должен оплачиваться работодателями одинаково.

Решение трудовых споров

Но при этом необходимо не забывать, что установление должностного оклада — это все-таки право нанимателей. В качестве возражения в трудовых спорах работодатели используют ст. 132 ТК РФ.

Заработная плата, согласно ей, обуславливается не только временем труда и сложностью работы, но и квалификацией сотрудника.

Также различные величины оплаты труда могут быть обусловлены и отличным стажем (который подразумевает и отличные деловые качества). И это исторически не считается дискриминацией.

На основание всего вышесказанного грейдерная система не представляется дискриминирующей. Но это зависит от того, какой грейд установлен. Допустимой является система, основанная на деловых качествах работников.

Плюсы системы

Преимущества грейдерной системы уже были оценены ведущими мировыми корпорациями Западной Европы и США.

В частности, плюсом выступает следующее:

• Каждый сотрудник прямо заинтересован в повышении своих трудовых качеств.
• Грейдерная система является удачной альтернативой таким антикризисным мерам, как оптимизация численности штата путем его сокращения. Грейды расцениваются работниками не столь негативно.
• По своей сути, грейдерная система прозрачна. Каждому из сотрудников очевидно и хорошо известно, почему коллега получает меньше/больше остальных членов коллектива.
• Каждому из сотрудников ясно видны перспективы его служебного роста. Нанимателю же ясно видна ценность каждого трудящегося и его соответствие занимаемой должности.

Минусы системы

Но внедрение грейдерной системы в организации ведет за собой и ряд минусов:

• Необходима масштабная подготовка. В частности, это формирование лояльного отношения трудящихся к новой системе, постоянный анализ, изучение существующих должностей, соотнесение с ними настоящего профессионального опыта сотрудников. Также во многих случаях для избежания субъективного подхода при назначении первоначальных окладов приходится прибегать к услугам сторонних специалистов, что ведет за собой соответствующие дополнительные траты.
• Если грейдерная система внедрена с нарушениями, то она сама по себе может обратиться в демотивирующий фактор. Например, если работники негативно отнесутся к оценке их деловых качеств.
• Если результаты оценки профессиональных качеств некоторых сотрудников привели к уменьшению их заработной платы, то они, заранее не проинформированные по поводу особенностей грейдерной системы, могут обратиться в Госинспекцию труда, судебную систему, расценив это как дискриминацию.

Внедрение системы

Переход на грейдерную систему (и ее изначальное установление при учреждении организации) обязательно должен верно оформляться согласно законодательству.

Но сложность тут в том, что российский ТК конкретно не регулирует порядок закрепления оплаты труда, основанной на грейд-разделении.

Однако его можно вывести из общих положений трудового законодательства, понимания мировой системы грейдов.

Большинство таких систем устанавливаются, развиваются по следующим этапам:

1. Сбор данных о должностях и работниках, их занимающих.
2. Анализ информации, собранной на первом этапе, оценка деловых качеств отдельных сотрудников, сложности служебных задач и проч. Такая оценка направлена на определение факторов, как-либо влияющих на получение наибольшей и наименьшей оплаты труда.
3. Комплексная работа по разработке грейдерной системы, адаптированной под конкретную организацию. Начинается с распределения факторов, влияющих на з/п, по шкале значимости. Важно понимать, что один и тот же фактор в отношении различных должностей может иметь и различную значимость. Затем проходит изучение среднерыночных окладов на рынке труда для специалистов, занимающих те же должности, что и сотрудники компании. Потом изучаются все действующие в организации коллективные соглашения, контракты. Уже затем определяются группы грейдов и диапазоны окладов трудящихся.
4. Все выявленные факторы проверяются на дискриминационность.
5. Происходит оформление грейдерной системы.
6. Рабочий коллектив знакомится с устанавливаемой системой грейдов под подпись.
7. Действующая система окладов критически оценивается, исследуется на предмет выявления неточностей, «мертвых» факторов. Такую работу проводят спустя некоторое время применения системы грейдов.
8. Вносятся соответствующие изменения в акты, направленные на совершенствование системы, избавление ее от ненужных факторов, дискриминирующих условий и проч.

Установление факторов

Для работодателя важно составить верный список факторов, влияющих на установление з/п в рамках грейдерной системы. В первую очередь, он должен ориентироваться здесь на российское законодательство.

По ст. 132 ТК РФ заработная плата сотрудников определяется с учетом следующего:

• Квалификация.
• Сложность исполняемых заданий.
• Количество затраченного на работу времени.
• Качество труда.

Также важно обратить внимание на ст. 22 ТК и п. 2 Постановления Пленума ВС № 2. Факторами, влияющими на размер з/п, также является следующее:

• Опыт работы по конкретной специальности или должности.
• Образование трудящегося.
• Состояние здоровья работника.
• Профессия, направление специальности.

За работодателем остается право выбрать имеющие значение в его организации факторы. Обычно составляется их общий перечень, включающий в себя и определенные критерии оценки деятельности сотрудников:

• Качество знаний.
• Продолжительность опыта.
• Сложность работы.
• Уровень ответственности.
• Наличие производственного риска и проч.

Оформление новой системы

ТК РФ не вводит единого алгоритма оформления грейдерной системы в организации. Поэтому работодатели опираются на общие положения законодательства по подобным вопросам. Внедрение системы основывается на подписании руководителем соответствующего локального акта — приказа. Документ обязательно должен содержать в себе следующие сведения:

• Реквизиты компании-работодателя, название акта, гриф «Утверждаю», заголовок, отражающий суть.
• Общие положения: количество грейдов, требования к каждому уровню, порядок исчисления заработной платы для каждого из классов, присвоенных работникам, условия перехода на следующую ступень (грейд) и проч.
• Время вступления акта в силу.
• Порядок внесения изменений в документ, отмены его положений.
• Отметка о согласовании акта с профсоюзом или иным представительным объединением трудящихся.
• Приложения. К примеру, таблица с критериями для каждого грейда, журнал с подписями работников, свидетельствующими об их ознакомлении с содержанием документа и проч.

Порядок начисления заработной платы

С внедрением грейдерной системы изменяется и порядок начисления зарплаты:

1. Составляется анкета с факторами, влияющими на з/п, общая для всех трудящихся.
2. Выделение в отношении каждой из должностей наибольших и наименьших значений з/п.
3. Расчет с учетом выявленных факторов максимального и минимального объема баллов для трудящихся.
4. Разделение каждого из значений баллов на интервалы. Каждый такой отрезок — это грейд.
5. Установление размера з/п. В отношении самого низкого грейда минимальный набор определяющих факторов гарантирует получение среднерыночного оклада. А уже в отношении каждого из последующих уровней з/п будет увеличиваться на определенный % или денежную величину.

Зачисление баллов

Уровень оплаты труда каждого сотрудника, соответственно, зависит от числа начисленных ему баллов за совокупность определенных факторов. Например:

• Образование (балл). Минимальное (1), среднее (5), высшее (10).
• Опыт работы (балл). До 6 месяцев (1), 1-3 года (5), более 5 лет (10).
• Ответственность (балл). За собственные действия (1), решение тактических задач (5), решение стратегических задач (10).
• Неблагоприятные факторы труда (балл). Не имеются (1), восполняемый риск для здоровья (5), опасные условия работы (10).

Иные понятия

Стоит отделять рассмотренную нами систему от следующего:

• «Грейд Ховер». Это название автомобиля. «Грейд Вол Ховер» — внедорожник, оборудованный современной системой полного привода, облаченный в кузов из высокопрочной стали. Мощность его двигателя — 150 л. с. «Грейд Вол Сафе» — еще одна разновидность китайского внедорожника. Он выпускался в период с 2001 по 2009 г.
• «Грейд ПВ». Один из терминов, что используют при игре в компьютерные игры. Обозначает обновление внешнего вида, снаряжения персонажа.
• «Парт Грейд». Название электронного каталога разного рода запчастей для легковых авто.
• «С-Грейд» в Дзержинске. Это один из поставщиков окон.
• Ап-грейд (апгрейд). Модернизация компьютеров или ПО. Так же называется усовершенствование внешнего вида, технических характеристик авто.

Мы разобрали, что представляет собой грейд-система оплаты труда, которая внедряется и в российских организациях. Вы знаете ее плюсы, минусы, этапы внедрения, разработку системы начисления з/п, ее зависимости от баллов и иных определяющих факторов.

Источник: https://BusinessMan.ru/greyd—eto-plyusyi-i-minusyi-vnedreniya.html

Система грейдов в оплате труда в 2019 — 2020 годах — что это

Грейдерная система оплаты труда

Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК?

• Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы
• Введение грейдерной системы в организации
• Факторы, имеющие значение при установлении грейдов
• Оформление грейдерной системы оплаты труда
• Грейдинговая система на практике, пример расчета

Грейдерная система оплаты труда

В России постепенно распространяется грейдерная система расчета зарплаты сотрудников. Ее суть состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и (или) специальностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того,  к какому грейду относится каждый работник.

Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.

Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации.

Разница между ними состоит в том, что во втором случае тарифы устанавливаются в зависимости только от сложности работы, в то время как грейды учитывают целый комплекс факторов, среди которых квалификация, возможные последствия допущенной ошибки и т. д. Подробнее о тарифной системе оплаты труда читайте здесь.

Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации.

При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава.

Это является еще одним серьезным отличием грейдерной системы от тарифной, в которой должности выстроены в строгую вертикаль и зарплаты повышаются только с повышением в должности.

Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК РФ?

Согласно ст. 3 ТК РФ, нельзя ограничивать работника в правах или предоставлять ему преимущества, основанные на происхождении, языке, половой принадлежности или иных качествах сотрудника, за исключением деловых. В п.

 10 постановления Пленума Верховного суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.

2004 № 2 разъясняется, что под деловыми качествами работника понимается его способность выполнять трудовую функцию с учетом определенных качеств:

1. Личностных:
• опыта работы;
• состояния здоровья;
• образования и т. д.
2. Профессионально-квалификационных:
• профессии;
• квалификации;
• специальности и т. д.

Не всегда система грейдов кажется работникам справедливой, т. к. они при этом могут получать разную зарплату при схожих и даже одинаковых условиях труда. Такое положение нередко трактуется недовольными сотрудниками как дискриминация. В качестве правового обоснования при этом трудящиеся ссылаются на ст. 22 ТК РФ, в силу которой за равноценный труд наниматель обязан платить одинаково.

Судебный иск с подобным основанием был рассмотрен Исакогорским районным судом г. Архангельска, который в решении от 28.05.2012 № 2-169/2012 указал, что установление должностного оклада — это право нанимателя. При этом работник оставил без внимания ст.

 132 ТК РФ, согласно которой зарплата обуславливается не только сложностью работы и затраченным трудом, но и квалификацией работника, поэтому работодатель вправе определять размер зарплаты в индивидуальном порядке.

Таким образом, установление грейдерной системы не является дискриминацией, если грейды устанавливаются на основе деловых качеств работников.

Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы

Преимущества грейдерной системы оценены в корпорациях США и Западной Европы, где такая система была внедрена ранее, чем в России.

К плюсам внедрения системы грейдов можно отнести следующее:

1. Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.
2. Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.
3. Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных. При этом работнику ясны перспективы роста, а работодателю понятна ценность сотрудника и соответствие его занимаемой должности.

При введении грейдерной системы существуют, однако, и минусы, к примеру:

1. Введение системы требует выполнения масштабных предварительных работ, касающихся формирования лояльного отношения работников к новой системе, а также проведения аналитических работ, направленных на изучение должностей и соотнесение профессионального уровня работников, занимающих их. При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные траты.
2. При неправильной подаче введение грейдерной системы может стать демотивирующим фактором в силу чисто психологических причин, если работники негативно отнесутся к оценке своих навыков.
3. Работники, чей уровень по результатам оценки привел к снижению размера оплаты труда, не проинформированные должным образом о сути грейдерной системы, могут расценить это как дискриминацию и обратиться в суд или Государственную инспекцию труда.

Введение грейдерной системы в организации

Переход на грейдерную систему оплаты, равно как и изначальное ее установление при образовании организации, должен оформляться надлежащим образом.

ТК РФ конкретно не регулирует порядок закрепления грейдерной системы труда, но его можно вывести из общих положений кодекса и понимания сути системы грейдов.

Больше информации о том, как правильно произвести изменение оплаты труда, читайте в нашей статье «Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя».

В целом организации, вводя грейдерную систему, проходят следующие этапы (представим их в виде таблицы):

Факторы, имеющие значение при установлении грейдов

Согласно ст. 132 ТК РФ зарплата трудящегося определяется с учетом:

Не знаете свои права?

Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ. Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

• квалификации сотрудника;
• сложности труда;
• количества потраченного труда;
• качества труда.

С учетом положений ст. 22 ТК РФ и п. 10 постановления Пленума ВС № 2 факторами, влияющими на размер зарплаты, также являются:

• опыт работы по специальности или в должности;
• состояние здоровья;
• уровень образования;
• профессия и специальность.

Работодатель самостоятельно выбирает факторы, имеющие значение. Выбранные факторы применяются с учетом особенностей должности сотрудника, направления деятельности организации и других практических моментов.

К примеру, в соответствии с квалификационным справочником должностей, утвержденным постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37, директор должен:

1. Получить высшее профессиональное образование.
2. Иметь 5-летний профессиональный опыт.
3. Обладать правовыми, технологическими, экономическими знаниями, информацией о научных достижениях в отрасли деятельности организации.
4. Уметь эффективно руководить организацией.

Квалификационные требования к нижестоящим сотрудникам в разы ниже. Например, для продавца главным критерием будет количество проданного товара, для уборщика — чистота на подотчетной территории.

Составить единый перечень факторов с детальным указанием практических критериев невозможно, поэтому обычно во внимание принимается общий перечень, включающий критерии оценки:

• знаний;
• опыта;
• сложности работы;
• уровня ответственности;
• уровня производственного риска и т. д.

Оформление грейдерной системы оплаты труда

Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов должно оформляться локальным актом работодателя (обычно это положение об оплате труда).

Такой акт содержит:

1. Реквизиты:
• гриф «Утверждаю»,  если акт утверждается должностным лицом (если положение утверждается приказом или распоряжением руководителя, данный гриф не ставится);
• наименование и код организации — автора документа;
• название акта (например, «Положение»);
• заголовок, кратко отражающий содержание документа (например, «О введении грейдерной системы оплаты труда»).
2. Общие положения, включающие разделы о количестве классов (грейдов), требованиям к уровню каждого, порядке исчисления оплаты с учетом класса, присвоенного работнику, порядок присвоения следующего уровня и т. п.
3. Заключительные положения, к примеру:
• время вступления акта в силу;
• порядок изменения или отмены положения.
4. Виза, свидетельствующая о согласовании положения с представительным органом в соответствии с требованием ст. 135 ТК РФ. Она может быть заменена письменным согласием представительного органа на введение положения.
5. Приложения:
• отметки об ознакомлении работников с положением;
• таблицы критериев для определения грейда (при необходимости) и т. п.

Одновременно с принятием положения необходимо внести изменения в должностные инструкции работников, отразив в них требования, предъявляемые к присвоенному уровню (грейду).

Грейдинговая система на практике, пример расчета

После введения грейдерной системы оплаты меняется порядок расчета зарплаты работников. Новый принцип расчета сводится к выполнению следующего алгоритма:

1. Составление общей анкеты факторов для всех сотрудников организации.
2. Выделение для каждой конкретной должности минимальных и максимальных значений оплаты труда.
3. Расчет с учетом выявленных факторов минимального и максимального количества баллов.
4. Разделение интервала баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду.
5. Установление размера оплаты. Для самого низкого грейда минимальный набор факторов будет гарантировать получение среднерыночной оплаты труда по должности, для каждого последующего уровня зарплата повышается на определенный процент или сумму.

Рассмотрим это на примере определения зарплат уборщика и начальника отдела организации.

Упрощенная общая таблица такова:

Сотрудникам, с учетом выделенных критериев оценки, можно присвоить баллы в пределах установленного диапазона:

В организации введена система 3 грейдов, при этом для уборщика установлены следующие интервалы:

• 1–3 балла — 1 грейд;
• 4–10 баллов — 2 грейд;
• 11–16 баллов — 3 грейд.

Для начальника отдела интервалы таковы:

• 1–11 баллов — 1 грейд;
• 12–20 баллов — 2 грейд;
• 21–30 баллов — 3 грейд.

Если среднерыночная зарплата для уборщика и начальника отдела составляет 10 000 и 25 000 рублей соответственно и за каждый последующий грейд установлена надбавка в 10%, то зарплата рассматриваемых в примере сотрудников будет такой:

• для уборщика — 10 000, 11 000 и 12 000 рублей для 1-го, 2-го и 3-го грейдов соответственно;
• для начальника отдела (соответственно) — 25 000, 27 500 или 30 000 рублей.

***

Таким образом, система грейдов — это порядок оплаты труда исходя из уровня, присваиваемого работнику с учетом его деловых качеств.

Грейдерная система подходит для крупных организаций, поскольку требует масштабных подготовительных работ по сбору и анализу информации обо всех существующих в организации должностях и действующих работниках.

Завершается работа изданием локального акта, к разработке которого привлекается профсоюзный орган.

***

Еще больше информации по теме — в рубрике «Зарплата».

Источник: https://nsovetnik.ru/zarplata/sistema_grejdov_v_oplate_truda_chto_eto/

Что собой представляет грейдинговая система оплаты труда – понятие, сущность, расчет зарплаты, плюсы и минусы грейдовой формы

• В наше время инновационные технологии активно внедряются в жизнь современных людей.
• Они не обошли стороной рынок труда, поскольку здесь появились новые правила.
• Новинкой стала система оплаты труда грейдинговым способом, у которой есть свои особенности и нюансы.

Что это — понятие и сущность нового метода

Грейдинговая форма оплаты труда (грейдированная или грейдовая) подразумевает под собой учет результатов работы конкретного профессионала.

Но и это еще не все, на что он обращает внимание. На зарплату может повлиять стаж работы человека, его культура поведения в коллективе и трудовая дисциплина, общая квалификация. Нередко работодатели даже обращают внимание на внешний вид работника и на его поведение.

Что же собой представляет новый грейдовый вид оплаты труда? Это своеобразный табель о рангах, в который занесены все сотрудники организации. Каждому человеку присваивают тот или иной ранг. Эти показатели влияют на размеры той заработной платы, которая будет начислена работнику в конце месяца.

Благодаря системе грейдов можно правильно сформировать вознаграждения.

Прозрачная и понятная система не оставляет нерешенных вопросов, которые могут вызвать недоумение у сотрудников. Каждый человек понимает, что и как нужно делать, чтобы заработная плата увеличилась.

Новая форма оплаты труда — грейдинговая.

Правила расчета заработной платы при системе грейдов

При грейдинговой форме оплаты размер зарплаты, которая будет выплачена сотрудникам, рассчитывается по установленным правилам.

Чтобы рассчитать правильно заработную плату при грейдовой системе, необходимо четко следовать такому алгоритму:

1. В самом начале составляется анкета, в которой перечислены все сотрудники организации.
2. Для каждой конкретной должности определяют показатели, на которые нужно ориентироваться в процессе расчета зарплаты.
3. Проводится расчет максимальных и минимальных баллов, набранных человеком.
4. Баллы делят на несколько отдельных отрезков, каждый из которых привязывают к определенному грейду.
5. После этого можно устанавливать размеры заработной платы, ориентируясь на ранее полученные данные.

Самое большее количество баллов, которое можно установить – 10. Сотрудники организации оцениваются по различным критериям, таким как ответственность, опыт, знания, неблагоприятные факторы работы. В каждой графе устанавливается определенное количество баллов.

После того, как оценка завершена, баллы суммируются. Размеры заработной платы устанавливаются по таким правилам:

• 1-11 баллов – 1 грейд;
• 12-20 баллов – 2 грейд;
• 21-30 баллов – 3 грейд.

Но среднерыночный уровень зарплаты для уборщиков и начальников отдела разный. Именно поэтому размеры вознаграждений будут отличаться.

Для технического персонала 1, 2, 3 грейда она составит от 10 000 до 12 000 рублей. Для начальника отдела этот показатель увеличивается до 25 000-30 000 рублей.

Благодаря ранжированию можно разбить сотрудников организации на  несколько групп:

• грейд A – это профессионалы, которые предоставляют для компании самую высокую ценность. Это руководители различных звеньев, разработчики идей, внедряющие их в предприятие;
• грейд B – команда опытных специалистов, которые относятся к среднему уровню. Они занимаются процессом продаж, ищут деловых партнеров, рекламируют организацию. К такому грейду относятся маркетологи, менеджеры и юристы. Их уровень коммуникабельности и ответственности должен быть высоким;
• грейд С – эта основной трудовой персонал компании. У него тоже есть неплохой потенциал к дальнейшему развитию в определенной сфере, поэтому люди могут рассчитывать на увеличение заработной платы;
• грейд D – это должности, которые характеризуются минимальным уровнем ответственности. Сюда относится обслуживающий персонал, который не должен обладать особыми профессиональными знаниями и навыками.

Это основная классификация классов грейдирования. От этого зависит то, какую зарплату будет получать определенный сотрудник компании.

Когда применяется грейдовая форма?

Грейдинговая форма — это инновационный метод, который уже успел завоевать популярность среди владельцев предприятий. Но, к сожалению, затраты на введение подобного новшества чересчур высокие.

Именно поэтому грейдовый способ начисления заработной платы не подходит небольшим компаниям, в штате которых работает менее 50-ти человек. Руководители таких организаций должны взвесить все возможные риски перед тем, как принять окончательное решение.

Грейдирование – это оптимальный вариант для крупных и средних предприятий. Это достаточно сложная методика, однако на практике она приносит немало пользы. Можно правильно рассчитать зарплату каждому сотруднику компании, избежав ошибок, проблем и неточностей.

Плюсы и минусы грейдерной схемы

У грейдингового метода оплаты труда специалистов есть как плюсы, так и минусы. Стоит разобраться с этими моментами подробнее, чтобы вы лучше понимали особенности грейдинга.

Грейдинговая система труда
Плюсы	Минусы
Вознаграждение специалистов зависит только от того, насколько эффективной была их работа на предприятии	Необходимо тратиться на внедрение системы, поддержание ее на должном уровне и на прочие моменты
С помощью системы можно сформировать стратегию стабильного развития профессионалов и создать условия для роста каждого сотрудника	Придется пользоваться услугами экспертов, которые помогут создать оценочную шкалу, а также определить ценность различных должностей
Устанавливается взаимосвязь между ответственностью сотрудника и результатами его работы, что влияет на количество заработной платы	Риска субъективной оценки при первом введении системы грейдинга избежать не удастся
Структура компании становится более организованной и правильной

Выводы

Грейдинговая система оплаты труда считается новинкой. Она была внедрена в организации относительно недавно. Но руководители многих компаний успели оценить ее эффективность.

С помощью грейдированного метода можно правильно рассчитать заработную плату, ориентируясь на особенности конкретной профессии.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/grejdingovaya.html

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

Последние изменения: Июль 2019

Призыв обращаться в суды в случае дискриминации по вопросам трудового права, содержащийся в статье 3 ТК РФ, перекочевавшей из КЗоТа советских времён, был понят буквально рядом граждан при внедрении грейдовой системы, успешно используемой в США с 20-го века.

Грейды в оплате труда – это начисление отличающейся по размеру заработной платы работникам, занимающим одинаковую должность. Тонкая грань различия, учитываемая при установлении окладов, длительный период была предметом дискуссий в трудовом законодательстве.

Определение и суть

Размер оклада на предприятии для работников по должностям и профессиям не представляет фиксированную величину, а определяется «вилкой», установленной с учётом ряда факторов, включая вероятность допущения ошибки и ответственность за последствия.

Грейдовая система позволяет сотруднику подниматься по уровню оплаты труда без роста по карьерной лестнице. Рост заработной платы определяет уровень грейда сотрудника вместо привычных прилагательных «старший», «ведущий», «главный» и т.д. При получении более высокого грейда работник низшего эшелона может получать вознаграждение в денежном выражении выше, чем сотрудник аппарата управления.

Каждый уровень подразделяется на подуровни, регулируемые окладом в пределах установленного диапазона.

Процесс регулирования при помощи баллов казался незаконным ряду специалистов, ссылающихся на невозможность дискриминации труда при одинаковых деловых качествах в соответствии со статьёй 3 ТК РФ.

Понятие «деловые качества» разъяснено постановлением Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 года, как способность к выполнению трудовой функции с учётом:

1. Качеств, связанных с личностью работника:
   • опытом выполняемой работы;
   • уровнем общего образования и аналитического мышления;
   • состоянием физического здоровья и степенью возможности выполнения трудовых обязанностей.

1. Профессионально-квалификационных качеств:
   • специализации и квалификации в соответствии с дипломом;
   • оценки повышения уровня мастерства, связанного с подготовкой и переподготовкой, включая курсы повышения квалификационного уровня;
   • подтверждения степени мастерства специальными сертифицированными комиссиями.

При рассмотрении исков внедрение грейдинговой системы труда суды рассматривают, опираясь на 132 статью ТК РФ, свидетельствующую об установлении конкретного размера зарплаты не только исходя из оценки трудовых затрат, но и опыта работы и квалификации, свидетельствующих о различиях деловых качеств.

Плюсы и минусы грейдинговой системы

США и западноевропейские страны, практикующие грейдинговую систему вознаграждения персонала, по ментальности отличаются от граждан стран постсоветского пространства, привыкших к равноправию и чёткому установлению количества штатных единиц с механизмом тарификации. Устаревший процесс мышления поддерживается законодательными нормами, так статья 22 ТК РФ приравнивает трудовые затраты и вознаграждение без учёта «грейдовых» нюансов.

Степень риска, последствия допущенной ошибки, определяемые уровнем мастерства, включаемые в оплату труда на основе грейдов, зачастую наводят работников вчерашнего дня на мысли о личных симпатиях работодателя и связанной с данным фактором дискриминацией.

Установление грейдерной оплаты труда имеет видимые преимущества для работников – профессионалов, стремящимся не к должностям и статусам, а именно к повышению профессионализма на своём месте. К плюсам относится:

1. Прямая заинтересованность в повышении качества труда, поскольку сопровождается увеличением уровня грейда сотрудника, способствуя росту оплаты труда без присвоения классов и категорий в иерархической лестнице.
2. Выгодная альтернатива по сравнению с сокращением численности, поскольку процесс сокращения болезнен и создаёт проблемы в микроклимате среди членов коллектива.
3. Прозрачность для обеих сторон. Работник видит «вершину», к которой нужно стремиться и адекватно реагирует на сотрудника, находящегося ближе к цели, не обижаясь на объективную разницу в должностных окладах. Работодатель уясняет ценность специалиста и степень соответствия занимаемой должности.

Недостатки

• Негатив, связанный с внедрением грейдов, связан с неподготовленностью «образа мыслей», особенно в случае уменьшения размеров заработной платы по сравнению с ранее применяемой методикой оценки трудовых ресурсов.
• Среди минусов выделяют:

• Масштабные предварительные работы по переходу, так как нормативные документы не содержат регламента, а предприятию приходится выводить порядок оформления на основе понимания норм Трудового Кодекса и разбираться самостоятельно, что такое грейдовая оплата труда.
• Дополнительное изучение и анализ должностей с целью выведения оценочной шкалы профессионализма работника. Пример системы грейдов: два бухгалтера работают в разных региональных представительствах одного уровня и получают различную зарплату. Для обоснования формирующим систему специалистам важно изучить, сколько стоит бухгалтерская ошибка, к каким штрафам и доначислениям может привести. Информацию необходимо систематизировать для каждой профессии и логически обосновать.
• Отсутствие гарантии жалоб в трудовые инспекции и подачи исков в суды со стороны некомпетентных и консервативно настроенных граждан. Доказательства в инстанциях не регламентированной «хрестоматиями», а самостоятельно разработанной системы требует максимума отдачи и профессионализма.

1. В компании возрастает эффективность и интенсивность труда, облегчается начисление премиальных выплат.

Преимущества грейдинговой системы оплаты труда доминируют над недостатками на этапе внедрения, поскольку освобождают в процессе «естественного отбора» предприятие от ленивых, безынициативных сотрудников, готовых зарабатывать, а не работать.

Методика формирования на практике

 

Разработку грейдов в оплате труда можно детально продемонстрировать на примере. Для этого нужно определиться с критериями оценки, условно присвоив каждому буквы латинского алфавита с установлением количества баллов. Для работника аппарата управления определяющие факторы и их комплексная оценка представлены в таблице:

Факторы	Группа и баллы
A — 1	B — 2	C — 3
Управленческая функция	Отсутствие подчинённых	Временное наличие подчинённых в период замены	В личном подчинении до 3-х человек
Степень ответственности	Выполнение личных прямых обязанностей	Минимальный контроль	Влияние на результаты по минимуму
Оценка независимости	Отсутствие принятия решений	Руководство инструкциями	Подготовка решений для одобрения
Стаж по профессии	Отсутствие	Присутствие в иной сфере	До 3-х лет
Наличие образования	Среднее	Высшее, включая непрофильное	Высшее по профилю без опыта
Внешние связи	Отсутствие	На уровне работы	Переговоры со сторонними лицами

Факторы	Группа и баллы
D — 4	E — 5	F -6
Управленческая функция	Руководство отделом	Руководство несколькими отделами	Руководство департаментом или структурным подразделением
Степень ответственности	Зависимость работа отдела	Отвечает за комплексные результаты отделов	Ошибки приводят к сбою в работе целых подразделений
Оценка независимости	Реализация намеченной другими цели	Постановка цели и её реализация на практике	Установка стратегии предприятия в целом
Стаж по профессии	Свыше 3-х лет	Более 3 лет и в других сферах	Присутствие опыта и навыков
Наличие образования	Высшее по профилю, доп. база	Несколько образований	2 образования или учёная степень
Внешние связи	Связь с руководством других фирм	Глубокие связи с руководством сторонних лиц	Связь с инстанциями

На следующем этапе для каждой профессии определяется ценность факторов по пятибалльной шкале и затем набранные баллы по таблице перемножаются с критерием ценности, а полученные промежуточные результаты суммируются. Полученный общий балл – конечная итоговая цифра для оплаты труда по грейдам.

На практике чаще используют десять грейдов, но возможна коррекция в большую или меньшую сторону в зависимости от факторов оценки. Чем больше компания, тем больше показателей используется для комплексной оценки, поскольку включаются как рядовые сотрудники, отвечающие за собственный участок работы, так и руководящий состав, включая президента крупной компании и его первых заместителей.

Документальное оформление

Поскольку отечественный законодатель не прописал документооборота по установлению и внедрению грейдинговой системы оплаты труда на предприятии, для вступления в силу механизм следует отразить в локальном нормативном акте – типовом положении, регламентирующем вопросы начисления заработной платы и шкалы премирования, утвердив коллективным договором. Документ обязан содержать:

1. Шапку с реквизитами предприятия и примерным текстом заголовка: «О введении грейдинговой системы вознаграждения персонала».
2. Основную часть, включающую разделы с отражением:
   • количества классов и квалификационных требований;
   • подробного механизма начисления зарплаты с учётом присвоенного класса;
   • порядка перехода на следующий уровень.

1. Заключительные положения с указанием:
   • даты вступления документа в силу и обязательности для всего штата при расчёте заработной платы, включая обособленные подразделения;
   • порядка внесения изменений и дополнений.

1. Визы о согласовании с активом профсоюзной организации.
2. Приложений:
   • отметок о постановке в известность работников;
   • показателей, оформленных в таблицы, для установки критериев.

Положение о грейдовой системе принимается для предприятия в целом, включая филиалы и представительства без статуса юридического лица, находящиеся в других регионах.

• Одновременно с утверждением документа вносятся соответствующие коррективы в должностные инструкции и ранее созданные документы, посвящённые формированию основной и дополнительной заработной платы.
• Алгоритм внедрения включает:

• анкетирование для коллектива;
• выделение для конкретной должности стоимостной «вилки»;
• расчёта с учётом проведённой оценки.

Крупнейшие российские компании «Роснефть» и «Росатом» первыми ввели систему оплаты труда по грейдам, приспособившись к отечественному рынку, законодательству и менталитету граждан.

Внутри должности сотрудник имеет дополнительный подуровень для развития, не ограничиваемый предельными значениями вознаграждения и предусматривающий переход на следующий уровень.

Прозрачность картины для каждого работника способствует повышению эффективности работы компании в целом.

Бесплатный вопрос юристу

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/greydyi-v-oplate-truda/

Грейдинг: плюсы и минусы новой системы оплаты труда

Сегодня внедряются новые технологии, модели управления, работы с персоналом и т.д. Изменения коснулись и такой незыблемой казалось бы системы, как оплата труда. Действительно, при смене экономической модели старая советская система определения заработной платы перестала отвечать требованиям времени.

Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель платит сотруднику за результат.

Однако, кроме собственно самого результата труда, за основу берется квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, даже его внешний вид.

Система грейдов, или позиционных должностей представляет по сути, табель о рангах, каждому сотруднику компании присваивается тот или иной ранг, или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы.

Система грейдов способствует созданию ясной методики формирования вознаграждения. Достоинство системы для работников — ее прозрачность. Сотрудник понимает, что и как он должен делать и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы. 

• — Плюсы от внедрения системы грейдирования:
• Система грейдов — это тоже способ тарификации, который предусматривает:
• — первым этапом оценку должностей (профессий), но не работников, что в конечном итоге ведет к построению некой иерархической лестницы, которая позволяет увидеть работодателю ценность для организации каждой отдельной должности (профессии).

— вторым этапом оценка квалификации работника.

Знания, навыки и образование работника окажет большое влияние на уровень оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет работать в одной должности (профессии) параллельно с работником у которого ниже квалификация и нет образования. Новая схема также призвана упростить управление системой оплаты труда на предприятии. При ее внедрении появляются более широкие возможности карьерного роста работника и, как следствие, улучшения его благосостояния. 

Минусы:

Связаны в основном с затратностью системы, причем не только в финансовом эквиваленте, а также достаточно продолжительным по времени процессом внедрения, разъяснения и обслуживания новой системы. И чем скрупулезнее разрабатывать новую систему, тем эффективнее она будет работать.

Председатель комиссии по труду,заработной плате и коллективным договорамН.А.Онопа

Источник: https://www.metallurg.dp.ua/labour/562-grejding-plyusy-i-minusy-novoj-sistemy-oplaty-truda

Что собой представляет грейдинговая система оплаты труда – понятие, сущность, расчет зарплаты, плюсы

• Контрактная система оплаты труда — одна из разновидностей бестарифной системы начисления заработной платы.
• Ее отличительной характеристикой считается то, что для ее утверждения между сторонами трудовых отношений заключается соглашение, срок действия которого ограничен.
• Как рассчитывается зарплата при данной форме, когда ее удобно применять — читайте об этом в статье ниже.
• Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Что это такое – понятие и особенности

Необходимость создания такой формы расчета дохода трудящихся граждан была обусловлена нынешними условиями рыночной экономики. Контрактная система предполагает прослеживание четкой взаимосвязи качества выполняемых сотрудником обязательств и методику их оплаты.

Величина окладов и различных дополнительных выплат в данном случае определяется работодателем самостоятельно. Это правило регламентируется 135 статьей ТК РФ.

В контракте обязательно должны быть отражены следующие моменты:

• особенности производственных условий;
• права и обязанности обеих сторон контракта;
• внутренние порядки компании;
• применяемая система оплаты труда;
• период действия документа;
• ответственность сторон трудовых отношений.

При оформлении контракта или договора учитываются некоторые характеристики, по которым определяются условия расчета зарплаты. К таковым необходимо отнести следующие факторы:

• личная заинтересованность гражданина в работе;
• уровень профессиональной квалификации потенциального сотрудника;
• степень дополнительной нагрузки, возлагаемой на работника.

Соглашения такого характера обычно имеют срочный характер. Срок их действия варьируется в пределах от 1 года до 5 лет.

Благодаря контрактной (договорной) системе оплаты труда руководство фирмы определяет и удерживает наиболее ценных сотрудников.

Контрактная форма подразумевает выплату работнику предприятия различных денежных доплат и надбавок, полагающихся ему за высокое качество работы. Этот пункт должен подробно излагаться в заключаемом соглашении, которое оформляется при утверждении гражданина на должность.

Как рассчитать заработную плату?

На конечный уровень заработной платы при контрактной системе оплаты труда оказывает непосредственное влияние КТУ — коэффициент трудового участия. Определение этого показателя осуществляется путем оценивания достижений сотрудников.

КТУ используется в организациях, на которых функционируют бригады. На размер данной величины влияет количество отработанного трудящимися гражданами времени и уровень подготовки каждого работника.

Технология определения коэффициента не отражена в Законодательстве РФ. В связи с эти алгоритм его нахождения должен быть установлен работодателем и утвержден коллективным соглашением. При этом должно соблюдаться условие — правила его вычисления не должны противоречить нормам ТК РФ.

КТУ может находиться в пределах от 0 до 2. Чем больше эта величина, тем выше заработная плата работника.

При контрактной системе оплаты труда устанавливается оклад, который сотрудник получит в любом случае. Сумма, которая будет прибавлена к фиксированной сумме, зависит от качества его работы.

Зарплата при использовании КТУ может рассчитываться несколькими способами:

• деньги, предназаченные на оплату труда всех сотрудником компании, делятся на число работников. После этого полученное значение корректируется в зависимости от величины КТУ;
• трудящимся гражданам перечисляют фиксированный оклад и сумму, рассчитанную с учетом КТУ.

В каких случаях применяется договорная форма?

Контрактную систему можно устанавливать в любой организации, поэтому она получила распространение во всех отраслях деятельности.

Особенно востребована договорная методика в сфере оказания услуг.

К примеру, ее часто используют в частных клиниках, где медицинская помощь оказывается высококвалифицированными специалистами.

В государственных учреждениях такая система оплаты труда применяется с целью удержания специалистов, обладающих богатым опытом работ и высоким уровнем квалификации.

Примеры профессий

Контракты могут заключаться со специалистами, трудящимися практически в любой сфере деятельности. При этом контрактная форма расчета заработной платы чаще всего применяется по отношению к профессиям, отличающимся такими характеристиками:

• творческий подход;
• проблематичное установление четких правил выполнения должностных обязанностей;
• наличие прямой связи между осуществлением работ и результатом трудовой деятельности;
• необходимость достижения определенной цели в течение ограниченного количества времени.

Плюсы и минусы

Договорная система вида имеет ряд особенностей и характеристик. Среди положительных главной является четкое распределение обязанностей сотрудника. Устанавливая такую методику определения величины заработной платы, работодатель повышает уровень производительности предприятия.

Работая таким образом, граждане сами могут изменить свой доход в лучшую сторону. Специалисты, обладающие высоким уровнем профессиональной квалификации, могут использовать контрактную систему как дополнительный вид заработка.

Основным минусом договорной технологии считается высокий риск увольнения.

Если трудящийся гражданин не в полном объеме или несоответствующим образом выполняет свои обязательства, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в одностороннем порядке.

Источник: https://novosibexpert.ru/chto-soboj-predstavlyaet-grejdingovaya-sistema-oplaty-truda-ponyatie-sushhnost-raschet-zarplaty-plyusy/