Плюсы и минусы работы hr-менеджером

Плюсы и минусы работы hr-менеджером

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».

HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Плюсы и минусы работы hr-менеджеромОсновной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании.

Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе.

Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

  • Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.
  • Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.
  • Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.
  • Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.
  • Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.
  • Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
  • Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.
  • Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
  • Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.
  • Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.
  • Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.
  • В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

Новый подход в кадровой работе: внедрение профстандартов

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

  1. • специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
  2. • сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
  3. • менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
  4. • специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
  5. • менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
  6. • менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
  7. • работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
  8. • руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

Источник: http://hr-elearning.ru/hr-menedzher-obyazannosti-trebovaniya-i-k/

Плюсы и минусы удаленной работы

Плюсы и минусы работы hr-менеджеромПлюсы и минусы удаленной работы глазами HR-сотрудника PwC

Автор — Светлана Круглова, старший менеджер по управлению персоналом PwC

Чем выгодна работа из дома — Опыт американского офиса — Препятствия для перехода на телеработу

В последний год все чаще на разных конференциях, посвященных кадровым вопросам, поднималась тема работы из дома, она же «удаленная работа» или «телеработа». В чем ее плюсы и минусы?

Чем выгодна работа из дома

Плюсов такой работы много как для сотрудников, так и для компании. Факты говорят сами за себя: 10 часов в неделю в среднем тратится на поездки на работу, 81% молодежи 13-17 лет уже задумываются о проблемах баланса работы и личной жизни, а количество людей, работающих удаленно, последние годы растет по всему миру на 24% ежегодно.

Примерная экономия средств на 200 сотрудников, работающих не в офисе, может доходить до $3 млн в год. Экономия происходит за счет сокращения затрат компании на аренду, офисную мебель, коммунальные платежи, а также на заработную плату, так как вознаграждение ставится в зависимость от конечного результата сотрудника.

Экономятся и бюджеты на поиск и обучение сотрудников, которые все чаще осуществляются в электронном формате.

Современные технологии позволяют иметь доступ к сетевым ресурсам компании, включая базы данных, получать сканированные копии из архива, быть на связи с клиентами и коллегами, формировать виртуальные команды и эффективно работать, находясь дома.

При этом сами сотрудники могут более гибко управлять своим временем, самостоятельно расставлять приоритеты: вставать попозже и не мучиться в пробках, меньше тратить на одежду и обеды в кафе, быть ближе к домашним. Растет удовлетворенность работой и уменьшается текучка кадров.

Телеработа все чаще применяется в таких областях, как информационные технологии, финансы, страхование, бизнес-услуги и др.

Главные опасения, касающиеся удаленной работы, связаны с потенциальным ослаблением дисциплины и контроля, а также отсутствием командного духа и командной работы.

 Я тоже так думала, пока мы не подготовили план роста PwC на ближайшие пять лет. И поняли, что уже через пару лет наш новый шикарный офис не сможет вместить всех сотрудников.

К тому же надо признать, что проблема баланса работы и личной жизни для аудиторов, консультантов и юристов стоит очень остро.

Мы сформировали команду, состоящую из представителей HR, IT и административного отдела, определили круг вопросов для каждого из участников и начали сбор информации для подготовки наших предложений по внедрению телеработы.

Опыт американского офиса PwC

Мы знали, что такой подход используется в офисах PwC в США, и поэтому первым делом обратились к опыту наших американских коллег. Я позвонила нашему директору, которая недавно уехала в Америку на стажировку.

Она рассказала, что многие сотрудники работают из дома по два-три дня в неделю, присутствие или отсутствие консультанта в офисе никто не контролирует: главное, чтобы человек был всегда на связи и делал работу вовремя и качественно.

Поэтому в офисе народу немного, а те, кто приходят, тратят гораздо меньше времени на неформальное общение. Количество внутренних встреч сведено к минимуму, при этом на встречи никто не опаздывает, повестка дня строго соблюдается и встречи длятся не более 30 минут.

Оценка персонала жестко завязана на количественные показатели эффективности. А показатели не зависят от того, работаешь ты в офисе или дома. Работа должна быть сделана, и точка.

В американских офисах разработана специальная политика и процедуры для телеработы. Заявку на работу из дома может подать каждый сотрудник, который хочет сделать свой график более гибким и найти лучшие возможности для баланса работы и личной жизни.

Утвердить заявку должен непосредственный руководитель, а затем начальник отдела и представитель HR. Возможность работать удаленно предусмотрена только для тех,  кто зарекомендовал себя как ответственный работник.

Читайте также:  Плюсы и минусы путешествия на поезде

Основные критерии утверждения кандидатов: высокая степень самоорганизации, самоконтроля и дисциплины, умение четко соблюдать сроки, ориентация на результат, а также хорошие навыки коммуникации и работы в команде.

Работающие из дома получают от компании стандартный офисный «теленабор»: лэптоп с VPN-настройками, сканер, принтер с картриджами и телефонную линию. Компания оплачивает услуги по установке и ежемесячному обслуживанию оборудования. Если сотрудник увольняется, он возвращает оборудование компании.

Ежеквартально проводится оценка результатов работы сотрудника, в ходе которой он сам, его наставник и представитель HR обсуждают достигнутые результаты, профессиональное и личное развитие, уровень удовлетворенности такой формой работы, проблемы и пути их решения. По результатам встречи принимается решение о том, может ли сотрудник продолжать  работать из дома (или из близлежащего кафе) или должен вернуться в офис.

У нас в российском офисе некоторые сотрудники, особенно молодые матери, работают из дома несколько дней в неделю или даже всю неделю. Бывает, что сотрудник, который хочет сосредоточиться и «добить» какой-то важный проект, берет работу на дом.

И все же пока у нас не разработана политика, эта концепция не получила полной поддержки со стороны руководства.

Однако процесс начался, и мы уже рассматриваем возможность предлагать работать из дома по два-три дня в неделю сотрудникам начиная с уровня менеджера.

Препятствия для перехода на телеработу

Что может послужить препятствием для работы из дома?

Материальные факторы: в доме нет интернета, квартира слишком маленькая, и нет возможности уединиться и сконцентрироваться на работе.

Психологические факторы: недоверие, привычки, нежелание менять устоявшуюся практику. Вот набор типичных возражений руководителей и сотрудников против новой системы: «Их тогда вообще не найдешь! Некоторые трубку не берут», «Я даю работу тем, кто сидит рядом.

Мне легче все объяснять лицом к лицу», «Мне комфортно на своем рабочем месте; у меня там фотографии, бумаги лежат так, как я привык; не хочу делить свой стол с кем-то еще, кто будет работать на нем в другие дни», «Мне самой трудно сосредоточиться дома, и детям будет трудно», «Ничего не получится без жесткого контроля, а контролировать легче в офисе».

HR-аспекты: подход к оценке сотрудников придется менять в сторону оценки по результату. В офисе у сотрудников больше возможности продемонстрировать лояльность и старательность руководителю, который наблюдает за работой подчиненных.

Необходимо разрабатывать критерии для оценки и продвижения по карьерной лестнице, которые были бы справедливы и для офисных, и для «удаленных» работников. На сотрудников HR, администраторов и секретарей ляжет большая нагрузка по координации и поддержке.

Соображения комфорта: на выбор модели работы влияет качество офиса.

Унас очень комфортный офис с просторными кухнями, уютным кафе с открытой летней террасой, хорошим кофе, кулерами с водой, офисным доктором, массажными кабинетами, залом для йоги, высокоскоростным интернетом и Wi-Fi во всем здании. Жарким летом прошлого года я мечтала переселиться в офис. Но все меняется, и возможно, я сама скоро пойму все прелести работы из дома.

Источник: https://acenter.ru/article/plyusy-i-minusy-udalennoy-raboty

Новые профессии: чем займутся HR через 10 лет

Плюсы и минусы работы hr-менеджером

Согласно опросам hh.ru, для 77% компаний главная ценность, которую обеспечивает HR-отдел — это подбор кадров. Для 42% — скорость подбора персонала. С этими задачами в первую очередь ассоциируется HR, и об их автоматизации больше всего говорят. Говорят с надеждой: рутинные операции должны, наконец, уйти в прошлое, а самые ответственные и творческие — остаться у человека.

Для поиска сотрудников и первичной коммуникации с ними появился целый ряд интересных инструментов: от чат-ботов и видео-ботов до программ, которые собирают информацию о человеке из разных социальных сетей и советуют, как лучше с ним общаться.

Но доверия к ним у HR-менеджеров нет: 69% опрошенных заявили, что полный цикл подбора (от поиска кандидата до первичной коммуникации с ним) никогда не будет автоматизирован; 54% уверены, что если поиск кандидатов еще можно автоматизировать, то подбор — точно нет.

Рекрутеры не готовы быстро сдать позиции машинам: на фоне отсутствия бюджетов на автоматизацию и сложностей с поиском сотрудников это легко объяснить осторожностью и экономией.

Тем не менее, работа с данными, аналитика и предсказание увольнений — то, о чем мечтают сегодня все.

В результате через несколько лет на рынке может появиться профессия предиктивного аналитика, который обнаружит зависимости в данных и сможет делать выводы на их основе.

На изменение подхода к работе во многом повлияет смена поколений. На рынок выходит «поколение Z»: они не знали проблем с деньгами и работой, проводят большую часть времени, уткнувшись в телефон, они выросли в мире, где к 20 годам их сверстники уже реализовали несколько успешных проектов.

Представители этого поколения диктуют новые подходы к управлению командой. В первую очередь к общению руководителей с подчиненными: «поколение Z» хочет мгновенной реакции на свои действия, постоянной обратной связи.

Кроме гаджетов и внутренних соцсетей, которые помогают такой фидбэк организовать, изменения претерпевает организационная структура компании.

Новое поколение стремится к открытому общению с руководством, обмену идеями и мнениями, равноправию и многообразию в коллективе, быстрой реакции на тренды.

В результате этих особенностей могут появиться профессии:

  • кросс-культурного менеджера,
  • персонального бренд-менеджера,
  • специалиста-форсайтера.

В 2013 году ученые из Оксфорда Майкл Осборн и Карл Грей предложили методику, по которой можно рассчитать, насколько профессия подвержена автоматизации. По их мнению, сложнее всего автоматизировать труд, связанный с переговорами, убеждением, помощью и заботой о других, социальной активностью.

В этом направлении будут двигаться и HR-менеджеры будущего. Уже сейчас в компаниях появляются программы по well-being, улучшению качества жизни, причем не обязательно связанные со здоровьем.

Проект компании JTI, который занимался благополучием сотрудников вплоть до пропаганды финансовой грамотности, получил в прошлом году первое место в номинации «Северная столица» в конкурсе «Премия HR-бренд».

Снижение уровня стресса, борьба с лишним весом, работа с личной эффективностью — эти услуги уже сейчас предлагают некоторые компании своим сотрудникам. Работодатели все больше задумываются о качестве жизни сотрудника как одном из главных факторов, влияющих на качество его работы.

Новые направления охватят и психологическую атмосферу в офисе, и коучинг. Могут появиться профессии:

  • тайм-менеджер,
  • специалист по психологической безопасности,
  • администратор микроклимата.

Это далеко не полный список: уже сейчас появляются консультанты по Agile HR, менеджеры по стрессу и специалисты по работе с удаленными сотрудниками. Даже если они не приживутся в новой среде, направления развития HR сохранятся — это курс на глубокие профессиональные знания и на удовлетворенность личной жизнью.

Именно эти два направления осветит конференция «HR-Перезагрузка»: разговор об agile здесь соседствует с лекцией о том, о том, как избавиться от «комплекса плохого родителя», если загружен работой. Сложные темы, выступления экспертов HeadHunter, вечерний фуршет и общение с коллегами — все, что нужно, чтобы с удовольствием и пользой для карьеры провести 15 ноября.

Хочу узнать про конференцию!

Источник: https://hh.ru/article/502514

Брошу всё, уйду в эйчары: как стать HR-специалистом, плюсы и минусы профессии

Назад Плюсы и минусы работы hr-менеджером

Умоляю! Вы изувечите ценного работника! Страна останется без кадров!
Служебный роман

 
 
Всем нам в голову иногда приходят сумасшедшие идеи. Отучившись несколько лет на каком-нибудь факультете и внезапно потеряв интерес к специальности, любой может захотеть стать, например, рекрутером. А что? Достойная профессия, неплохие деньги, и делать ничего не надо. Но это только кажется. Не зря по интернету ходит поговорка:

Стать эйчаром легко: надо, чтобы его укусил другой эйчар.

 
Давайте сегодня поговорим о такой сложной профессии, как HR-специалист, рекрутер, эйчар, менеджер по кадрам (как их только не называют).

Какие бывают рекрутеры?

 
Прежде чем идти в профессию, считая, что она состоит только из общения с людьми, нужно понимать её составляющие. Рекрутинг – это действительно работа с людьми, но не только.

Во-первых, рекрутеры бывают разные:

  • Mass-recruiter (массовый рекрутер) – занимается подбором персонала «большими партиями», полезен при наборе линейного персонала, т.е. сотрудников с чётко прописанными обязанностями и требованиями. Работники супермаркетов, операторы колл-центров, менеджеры по продажам и так далее.
  • Management selection recruiter – рекрутер, подбирающий высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена.
  • IT-recruiter – рекрутер, работающий со специалистами в сфере IT.
  • Headhunter (executive search) – рекрутер, набирающий менеджеров высшего звена (а ещё хэдхантинг это переманивание конкретного кадра из одной компании в другую).

 
Кроме того, есть рекрутинговые агентства, как Mantis, а есть вакансии рекрутеров при конкретных крупных фирмах.

Есть рекрутеры младшие и старшие, а ещё – не стоит путать эйчаров с кадровиками. И те и другие обижаются, когда их так называют.

Рекрутер – это тот, кто занимается именно поиском и привлечением персонала, а кадровик – это работник отдела кадров при определённой компании, в обязанности которого входит вся работа, связанная именно с «человеческими ресурсами» (resurse umane) и бумажной волокитой.

 
Теперь, когда вы точно знаете, кто такие рекрутеры и с чем их едят, если вы ещё не передумали идти в эту сферу, давайте посмотрим, что для этого нужно.

Что требуют от рекрутеров в Молдове?

Говорят, без профессиональной подготовки в сфере рекрутинга работать невозможно. Не будем ориентироваться на европейские стандарты и посмотрим обстановку на рынке труда в Молдове. Откроем вакансию от более или менее серьёзной компании на сайте Rabota.

md  в рубрике Кадры, HR, рекрутинг, и посмотрим, какие у них требования. Например, для руководителя отдела рекрутинга.
 
Миссия должности:
обеспечить найм A-players в компании наших клиентов, выстроив и постоянно улучшая все процессы рекрутинга и развивая команду.

Ожидаемые результаты:

  • Планы продаж выполняются на 100%
  • Внедрена система автоматизации рекрутинга
  • Внедрена оценка кандидатов на основании интервью по компетенциям, оценке culture fit/add и мотивации
  • Построен процесс “продажи” вакансии, команды, компании
  • Разработаны scorecards для вакансий
  • Внедрена аналитика по воронке, контроль сроков
  • Используются тесты, инструменты оценки
  • Постоянно мониторятся, тестируются и отбираются прогрессивные методики поиска и отбора кандидатов на базе лучших мировых решений (job auditions, chat bots, skills assessments)
  • Выдерживаются метрики подбора персонала
  • Разработаны interview guides, прописаны компетенции для вакансий, вопросы для оценки, рекрутеры обучены интервью по компетенциям, модели STAR/STAREL
  • Внедрена система близкая к executive search, когда рекрутеры не только закрывают вакансии, а решают задачи бизнеса и выступают партнерами / надежными эдвайзерами
  • Самостоятельное ведение вакансий ТОП уровня.

 
 
Как вы понимаете, обязанностей у руководителя отдела рекрутинга ОЧЕНЬ МНОГО. И если вам непонятны многие английские слова – у вас уже проблемы, потому что в сфере подбора персонала они не только вовсю используются, но и много всего означают.
 
А теперь переходим к требуемым компетенциям кандидата:
 
Компетенции:
Энергичный человек
Опыт работы в рекрутинге
Понимание бизнеса, умение разобраться в сути любой вакансии и оценивать не хуже, чем нанимающий менеджер
Владение техникой проведения интервью по компетенциям в совершенстве
Опыт работы руководителем не менее 1 года
Владение техникой Direct Search в совершенстве
Знание современных технологий в области рекрутинга
Румынский, русский
Критический взгляд на свою работу, открытость к прямой обратной связи
Высокий уровень развития навыков продаж
Будет преимуществом:
Знание концепции A-players
Опыт работы как in-house, так и в агентстве
Ведение тренингов по рекрутингу для своей команды в прошлом или выступление на конференциях / вебинарах
Плюс в карму если вы:
Знаете как описать компетенцию, поведенческие индикаторы, вопросы для оценки, и слышали фразу “метод критических инцидентов”
Знаете методики продаж, шаги продаж, воронку и научились применять их в рекрутинге
Состоите в секретной сорсинговой группе.
 
Всё вышеперечисленное ждёт вас на должности руководителя отдела рекрутинга. Если поискать другую вакансию, попроще, и без приставки «руководитель», ситуация будет мало отличаться:
 
Для нас важно:
 
Высшее образование, дополнительное образование в сфере HRM  приветствуется;
Опыт работы в рекрутинге от 1 года (обязательно);
Знание основ психологии и социологии;
Знание методов оценки персонала;
Владение инструментами для поиска персонала;
Понимание особенностей массового подбора персонала;
Знание английского языка на уровне Intermediate;
Свободное владение русским и румынским языками.
 
В Ваши обязанности будет входить:
 
Поиск и подбор персонала с помощью таких инструментов, как job-сайты, социальные сети, профильные ресурсы;
Проведение телефонных интервью и собеседований;
Составление профиля вакансии;
Формирование внутреннего и внешнего резерва кандидатов по функциональным направлениям;
Поиск новых каналов подбора персонала;
Составление внутренней отчетности;
Работа с документацией.
 
Если вы подумали, что кадровик – тоже рекрутер, вот вам требования к кандидату в HR-менеджеры (специалисты отдела кадров) в сеть микрофинансовой организаци:
 
Обязанности:
Поиск и подбор специалистов, в том числе и региональный;
Проведение телефонного интервью/очного интервью;
Проведение мониторингов;
Взаимодействие со всеми подразделениями компании;
Ведение кадрового делопроизводства в полном объеме (прием, перемещение, увольнение сотрудников);
Работа с трудовыми книжками; ведение личных дел работников.
 
Требования:
Наличие высшего образования;
Уверенный пользователь ПК (Word, Internet);
Желательно опыт работы в отделе персонала (ритейл) от 1 года;
Умение работать в режиме многозадачности, структурировать рабочий процесс;
Желание расти и развиваться в сфере HR.
 
Если с этого момента начать очень медленно листать наверх, можно увидеть, что всё не так уж и плохо, и если начать с менеджера по персоналу, можно сделать карьеру в сфере рекрутинга при наличии нескольких важных условий:
 
Высшее образование в сфере управления персоналом, менеджмента, маркетинга, педагогики или психологии.
Знание основных инструментов HR, которые приобретаются с помощью книг, пособий, интернета, курсов и тренингов.
Умение располагать к себе и убеждать.
Знание русского и румынского языка.
Искреннее внимание к собеседнику и заинтересованность.
Неподдельная доброжелательность.
Психическая уравновешенность.
Умение продавать.
 
Примечально, что специальных факультетов для рекрутеров в Молдове нет, но есть те, которые существенно помогают рекрутеру в работе с людьми. Этой профессии даже нет в реестре, но рекрутеры нужны!
 
Работа рекрутера в чём-то похожа на работу менеджера по продажам и маркетолога, ведь задача рекрутера – убедить кандидата, что ему подходит именно эта компания, точно также работа продавца состоит в том, что покупателю подходят именно эти джинсы. Только рекрутеру нужно ещё и быть уверенным в том, что покупатель этих джинсов достоин.
 
Вот только везде хотят (хотя и скрывают за словом «желательно») опыт работы в сфере рекрутинга. А если его нет – что делать?
 
Как найти работу рекрутером без опыта?
 
Самый простой способ найти работу рекрутером – это (разумеется, обладая навыками из списка выше) устроиться в кадровый отдел любой компании, где нужен HR-менеджер. Обычно такие отделы есть в компаниях с численностью более 50 человек. В маленьких фирмах имеется максимум 1 универсальный солдат, а совсем уж микроскопические обходятся своими силами.
 
Ещё один вариант – устроиться стажёром в кадровое агентство и постепенно расти.
 
О всех способах поиска работы мы уже писали в этой статье https://blog.rabota.md/ru/blog/vsjo-o-poiske-raboty-10-nadjozhnyh-sposobov-i-18-vazhnyh-pravil, многие способы можно прямо сейчас позаимствовать оттуда.
 
Рекрутинг – это очень интересная сфера, где можно проявить свои лучшие качества и в то же время саморазвиваться, не уделяя для этого внимания. Общаясь с людьми, изучая необходимые для работы навыки, вы будете расти не по дням, а по часам.
 
А на досуге можно почитать книги для HR-cпециалистов. Например:
 
«Мудакам тут не место. Как выжить в офисных джунглях», Роберт Саттон
«КТО. Решите вашу проблему номер 1», Джефф Смарт и Рэнди Стрит
«Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике», Нил Доши и Линдси Макгрегор
«Remote, Офис не обязателен», Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер Хенссон
«45 татуировок менеджера», Максим Батырев
«Управление персоналом. 10 лучших статей Harward Business Rewiew»
«Как стать первоклассным руководителем», Джеффри Фокс
«Жесткий менеджмент: Заставьте людей работать на результат», Дэн Кеннеди
«Найти умного», Уильям Паундстоун
«Все начальники делают это. Пошаговое руководство по решению (почти) всех проблем менеджера», Брюс Тулган
 

Читайте также:  Асимметричная резина: особенности, плюсы и минусы протектора

Источник: https://blog.rabota.md/ro/blog/arunca-toate-voi-pleca-in-jejchary-cum-de-a-deveni-un-hr-specialist-argumente-pro-si-contra-de-profesie

Кто такой менеджер по персоналу и чем он занимается

Эра «кадровиков» закончилась, на смену им пришли специалисты по управлению персоналом. Это представители молодой, но довольно востребованной профессии, которая имеет массу преимуществ, но и требует определенных знаний и личных качеств.

Средняя заработная плата: 60000 рублей в месяц

Рейтинг профессии

Сейчас специалист по управлению персоналом есть в каждой уважающей себя компании, где работает от 150 сотрудников. Эта должность относится к руководящим, потому хорошо оплачивается и высоко востребована, но сопряжена с высоким уровнем ответственности. Именно менеджер по персоналу подбирает кадры, и от него зависит, как будет работать и развиваться организация. Познакомимся с особенностями профессии и узнаем, что делает специалист.

HR – аббревиатура от английского human resource. Переводится выражение как «человеческий ресурс». И это именно то, с чем имеет дело менеджер по персоналу.

Впервые понятие HR-менеджер начало употребляться в США в XIX веке. На то время пришелся бум развития предприятий разного масштаба и повышения конкуренции на рынке. Владельцы организаций поняли, что для оптимизации работы необходим основательный подход к управлению персоналом, и начали нанимать для выполнения этих обязанностей специальных менеджеров.

В России профессия HR-специалист появилась только в 2000-х годах. Прототип менеджера по управлению – кадровик. Эта должность была широко распространена в Советском Союзе и заключалась в выдаче пропусков, написании должностных инструкций, табелировании персонала, ведении документации. Она имеет некоторые сходства с менеджментом, представляя собой его упрощенную версию.

Описание и специализации

Менеджер по управлению персоналом – многофункциональный сотрудник, основная задача которого заключается в поиске и подборе кадров для предприятий. Профессия имеет несколько специализаций:

  • рекрутинг-менеджер;
  • тренинг-менеджер;
  • менеджер по делопроизводству и т. д.

В России наиболее популярны рекрутинг и делопроизводство. Рекрутеры занимаются профессиональным подбором персонала, который будет полностью соответствовать требованиям нанимателя.

Они могут работать в штате организации или в рекрутинговых агентствах, оказывающих такие услуги.

Менеджер по делопроизводству занимается составлением договоров о сотрудничестве, ведением личных дел сотрудников и другой документации.

Менеджер по работе с персоналом должен не только выполнять свои прямые обязанности, но и создавать в коллективе положительную обстановку: помогать новым работникам адаптироваться, наладить отношения с сотрудниками и в максимально сжатые сроки вникнуть в суть поставленных перед ними задач.

Высшее и дополнительное образование

Можно выбрать любой вуз, который дает подготовку по курсу «Менеджмент». Хорошие HR-специалисты выходят как из экономических, так и из гуманитарных высших учебных заведений (психология, социология), например, в число топовых входят:

  • Российская экономическая академия имени Г. В. Плеханова;
  • Государственный университет управления;
  • Российский государственный университет нефти и газа имени И. М. Губкина;
  • Московский государственный институт международных отношений МИД России.

Также есть и учебные учреждения дополнительного образования. Всего через несколько месяцев студенты получают диплом. Пройти профессиональную переподготовку можно в Московском центре образования «Престиж», Академии рынка труда, Межрегиональной академии промышленного и строительного комплекса, Международной академии экспертизы и оценки, Современной научно-технологической академии.

Для поступления в вузы нужны результаты ЕГЭ по математике, русскому языку, обществознанию. В зависимости от профиля выбранной программы может потребоваться еще и английский язык.

Обязанности

Менеджеры по работе с персоналом должны обладать рядом профессиональных навыков, но, прежде всего, им нужно чувствовать людей, предугадывать, насколько полезным сотрудник может быть для компании, имеет ли он перспективы роста и сможет ли гармонично вписаться в коллектив.

К прямым должностным обязанностям относят:

  • формирование кадровой политики компании;
  • поиск и наем кадров;
  • разработку и внедрение штрафных санкций и систем поощрения;
  • организацию тренингов, специализированных семинаров, профильных форумов, курсов и других обучающих событий для персонала;
  • обеспечение укомплектованности штата компании;
  • помощь новым сотрудникам в период адаптации;
  • разработку материальной и нематериальной мотивации;
  • мониторинг рынка труда.

В небольших организациях менеджеры занимаются дополнительно составлением трудовых договоров, ведением личных дел сотрудников и другой документации. В крупных компаниях, где существует четкое разделение обязанностей между работниками HR-отдела, эти функции выполняют специалисты по делопроизводству.

Какими качествами нужно обладать

Работать менеджером по персоналу может далеко не каждый человек. Эта профессия требует высокого уровня самоорганизации, умения ориентироваться в современных методиках мотивации и обучения персонала. Также специалист должен обладать:

  • уверенностью в собственных силах;
  • хорошо поставленной грамотной речью;
  • коммуникабельностью;
  • беспристрастностью;
  • чувством такта;
  • креативным мышлением;
  • адаптивностью;
  • доброжелательностью;
  • активной жизненной позицией;
  • высоким уровнем самоорганизации.

Стрессоустойчивость – еще одно качество, необходимое специалисту. Высокая эмоциональная нагрузка обусловлена постоянным общением с абсолютно разными людьми. HR-менеджер не только принимает на работу, но и увольняет, ему часто приходится штрафовать сотрудников. Людям, склонным к стрессам, такая специальность точно не подойдет.

Заработная плата

Заработок менеджера по персоналу напрямую зависит от уровня его квалификации, опыта работы на аналогичной должности и, конечно же, региона. Средний оклад по территории России колеблется в пределах 20–80 тысяч рублей, а вот в столице специалисты получают от 40 до 100 тысяч рублей. Наиболее высокий оклад у профессионалов крупных компаний.

В филиалах иностранных организаций оклады выше, чем в отечественных. Кроме того, намного больше шансов на профессиональное развитие и продвижение по службе.

Карьерный рост

Наиболее удачным вариантом для молодых людей без опыта работы будет место в рекрутинговом агентстве. Здесь всего за год можно получить достаточно практических профессиональных знаний, научиться работать с документами и отточить навыки по подбору и управлению кадрами. Также для старта подойдет должность ассистента HR-менеджера.

Исполнительные и перспективные сотрудники получают повышение. Если позволяет штат организации, можно стать начальником отдела по персоналу. Также нередко HR-специалисты входят в совет управления компанией.

Чем выше должность, тем более высокий оклад получает менеджер по работе с персоналом.

Карьерный рост и повышение заработной платы гарантирован только при условии постоянного саморазвития и совершенствования навыков.

Перспективы

На данный момент компаний, нуждающихся в квалифицированных менеджерах по подбору и работе с персоналом, очень много.

С каждым годом специальность становится все более востребованной, ведь владельцы бизнеса понимают, насколько важно организовать рабочий процесс таким образом, чтобы персонал был максимально продуктивным и замотивированным. В ближайшие 20–30 лет потребность в HR-специалистах будет только возрастать.

Отзывы, комментарии и обсуждения

Источник: https://edunews.ru/professii/obzor/upravlenie/menedzher-po-personalu.html

HR-специалист — где учиться, описание, работа

HR-специалист (эйчар) — это профессионал, который занимается «Human Resources», то есть «человеческими ресурсами». Он является связующим звеном между руководством компании, её сотрудниками и рынком труда.

Эйчар работает непосредственно с людьми, подбирает самые подходящие кадры, управляет человеческими ресурсами для выполнения стратегических задач компании, разрабатывает систему мотивации, обучения и развития персонала, создаёт благоприятный корпоративный климат.

Личные качества

  • Высокими навыками коммуникации (эйчар общается не только не только с соискателями во время собеседований, но и со всеми линейными менеджерами)
  • Базовыми знаниями психологии (для проведения эффективных собеседований, грамотного подбора персонала и тимбилдинга)
  • Управленческими и организационными навыками (для управления персоналом и обеспечения организационного развития в рамках стратегии компании)
  • Знанием делопроизводства и документооборота в сфере кадров
  • Знанием трудового законодательства

Где получают образование HR-специалисты?

В России «управление персоналом» стало самостоятельным направлением подготовки бакалавров в 90-е годы. В основном эта специализация существует при факультетах экономики, государственного управления или менеджмента.

Однако в HR-отрасли нет строгих барьеров для выпускников непрофильных ВУЗов. Так, российская практика показывает, что хорошими эйчарами могут стать выпускники инженерно-технических вузов, специалисты по бизнес-информатике, гуманитарии, психологи и, наконец, бывшие военные. В данной профессии крайне важны опыт работы и практические профессиональные навыки.

В каких университетах готовят будущих hr-ов

Плюсы и минусы профессии

Плюсы профессии Минусы профессии
HR — молодая отрасль в России. В XXI веке она переживает фазу бурного развития и испытывает потребность в новых специалистах. Роль HR в разных компаниях оценивают по-разному. Иногда она сводится до кадрового делопроизводства.
В сфере HR быстро растут зарплаты. К примеру, менеджер по подбору персонала на новой должности может рассчитывать на 20-процентное повышение зарплаты В ситуации кризиса HR-специалисты могут оказаться в группе риска. Если компания больше не может позволить себе заниматься активным рекрутментом, эйчары, как офисный персонал, первые попадут под сокращение.
HR допускает возможность не только вертикальной, но и горизонтальной карьерной мобильности. Эта профессия не требует четкого разделения специалистов по сегментам рынка, так как технологии управления персоналом для всех едины.

Где работать HR-специалистам

HR-специалистам всегда найдётся место в компаниях с четко выстроенной HR-структурой и профессиональными работниками по управлению персоналом.

Оптимальный путь – начать карьеру в самостоятельном HR-отделе крупной или средней компании. Интересным вариантом работы для HR специалиста может стать фриланс. На бирже pchel.

net регулярно добавляются вакансии удаленной работы для менеджера по персоналу.

Читайте также:  Беременность в 18 лет: плюсы и минусы, стоит ли

Также специалисты по HR пригодятся в больших компаниях с высоким уровнем рекрутмента и большим штатом и в самостоятельных кадровых агентствах.

Зарплата начинащего специалиста в этой области варьируется от 25 до 40 тыс.рублей, а для опытного может доходить до 130-140 тыс. рублей.

Источник: https://www.abitura.pro/directory/professions/hr-spetsialist

Плюсы и минусы работы за границей. Интервью с сертифицированным HR экспертом из BIG4

Сегодня с нами Татьяна Шилова, сертифицированный эксперт в области управления персоналом. Более 11 лет Татьяна занимает руководящие позиции в департаментах управления персоналом в крупных международных компаниях в России и Европе, в том числе в компаниях «Большой четвёрки».

— Татьяна, дополните, пожалуйста, что мы ещё не упомянули о Вас и Вашем опыте?

В первую очередь хочу поприветствовать наших читателей. К вышеперечисленному могу дополнить, что я веду личный блог @tati_hr_blog в Инстаграм, где делюсь опытом и знаниями, а также провожу бесплатные вебинары на самые животрепещущие темы, постоянно выступаю на марафонах и мероприятиях ACCA.

Мои статьи публикуются в газетах «Ведомости», журналах «Генеральный директор», «Антенна» и других изданиях.

Я являюсь автором онлайн программы «Секреты успешного интервью и продающего резюме», которая помогает участникам определить карьерный план, понять свою уникальную формулу для выбора будущей роли, составить продающее резюме, подготовиться к собеседованию и эффективно провести переговоры о компенсационном пакете.

Самым главным своим достижением я считаю то, что мне удалось синхронизировать свою карьеру и личную жизнь. У меня 4 детей, я научилась балансировать и успевать достигать целей в карьере, воспитывать детей, уделять им время — каждому в отдельности и развивать семейные отношения более 20 лет — это уникальный опыт, которым я готова делиться.

— Почему Вы решили стать экспертом в управлении персоналом?

Мне было интересно это направление, оно было для меня загадочно-манящим. Сейчас я с уверенностью могу сказать, что я — счастливый человек, я нашла своё призвание.

Самое интересное, что в самом начале карьеры, когда я ещё работала не в HR, я больше всего на свете боялась проходить собеседования с потенциальными работодателями. Какое же было удивление моей школьной подруги, с которой мы встретились, когда я уже работала специалистом по подбору персонала, что я оказалась по ту сторону баррикад и теперь сама провожу те самые собеседования.

— Расскажите про ваш опыт работы с зарубежными командами?

На протяжении последних 10 лет я работаю с коллегами не только из российского офиса, но и из других стран. Был период, когда я отвечала за регион Европа, Ближний Восток и Азия, у меня была команда, которая находилась в Германии, и я должна была этой командой управлять. Несомненно, есть свои особенности управления такими командами:

  • Культурные различия и особенности коммуникации.
  • Расстояние. Если брать мой пример, я руководила командами частично удаленно, несмотря на то, что у меня были командировки раз в две-три недели.
  • Различия в подходах к работе. Есть свои особенности режима и принципов работы в разных странах. Требуется время, чтобы их скооперировать и команда начала работать эффективно.
  • Языковой барьер. Конечно, с командой мы общались на английском языке, все коллеги отлично знали язык, но при разговорном уровне английского языка ты знаешь не все устойчивые обороты.
  • Хотела бы посоветовать, неважно зарубежная команда у вас или локальная, не забывайте про четыре этапа формирования команд, которые отражаются не только на атмосфере в коллективе, но и сказываются на результатах:
  • Объединение -> Разногласия и конфликты -> Становление -> Отдача.
  • Поэтому прежде чем вы начинаете работать единой высокоэффективной командой, проходит немало времени.
  • — Перейдём к основной теме нашего интервью: в чем плюсы и минусы работы в международных компаниях?

Плюсов работы в международных компаниях много: возможность получения разностороннего опыта, включая возможность работы в командах из разных стран. Получать опыт в пилотных программах, которые могут быть инновационными даже для развитых рынков.

Начинать карьеру и получать опыт «как делать правильно» лучше всего именно в международных компаниях. Международные компании всегда уделяют большое внимание обучению и развитию персонала, следят за передовыми практиками.

Со временем возникнет понимание, как выстраиваются бизнес-процессы, что работает, а что нет. Кроме того, это отличная практика для совершенствования иностранного языка, так как большая часть корреспонденции ведется именно на иностранных языках.

У сотрудников международных компаний есть больше возможностей поехать на secondment — получить опыт работы в иностранном офисе, при этом сохранить текущее место в локальном офисе.

Из минусов — уровень зарплат на стартовые позиции и на позиции среднего звена в международных компаниях может быть ниже, чем в российских. Но опыт в международных компаниях с именем, различные программы обучения и более прозрачная система карьерного роста значительно повысят вашу востребованность и стоимость на рынке труда в среднесрочной перспективе.

— Какие есть способы поиска работы и трудоустройства в компании за границей?

Самый эффективный способ — это поехать на секондмент в рамках той компании, в которой вы работаете. В таком случае у вас сохраняется возможность вернуться на Родину раньше срока, если что-то пойдёт не так.

  1. На моей практике был кейс, когда сам сотрудник хорошо адаптировался, успешно работал на проектах, но семья не смогла адаптироваться в новой стране и сотрудник был вынужден вернуться обратно.
  2. Другой способ — искать работу напрямую в компаниях зарубежом.
  3. Ваши шансы получить предложение стремительно растут, если ваша профессия востребована и есть нехватка таких специалистов на рынке труда той страны, которая вас интересует.
  4. — Какими качествами должен обладать кандидат, чтобы его отправили в международной офис на стажировку (secondment)?
  5. Он должен стабильно показывать высокий результат, быть нацеленным на выполнение поставленных задач, хорошо владеть иностранным языком, быть лояльным компании — все работодатели хотят, чтобы после секондмента сотрудник вернулся обратно.

Немаловажный факт, что сотрудников отправляют на secondment в другие страны после того, как сотрудник проработал определённое количество лет в компании и только с определённого уровня должностей. Как правило, для секондмента рассматриваются коллеги от уровня менеджера и выше, но встречаются и сотрудники уровня старшего специалиста/супервайзера.

— Насколько тяжело попасть на secondment в компаниях «Большой четвёрки»?

Все зависит от текущей стратегии компании и развития бизнеса. Если перед компанией стоят цели развивать новые направления или инновационные продукты, для запуска которых можно перенять опыт зарубежных коллег, то работодатель может сам предложить сотруднику поехать на секондмент для получения нового опыта с последующим внедрением в родном офисе.

Есть два вида секондмента: по инициативе сотрудника, когда есть желание получить опыт работы за рубежом в конкретных странах, или по инициативе работодателя, когда работодатель рассматривает данную рабочую командировку как стратегический проект.

Сотрудник поедет на секондмент, будет работать с зарубежными коллегами на проектах, получать уникальные знания и компетенции, которые сможет применять по возвращению на Родину и развивать, например, новую сервисную линию или уникальные предложения для текущих клиентов.

Важно помнить, что оптимальная продолжительность секондмента составляет полтора-два года, минимум год.

В противном случае сотрудник едва успевает адаптироваться в новом коллективе и новой среде, а ему уже пора собираться обратно.

Да и зарубежные коллеги не заинтересованы в том, чтобы инвестировать своё время в новичка, если не успеют получить отдачу от него на проекте. И это реальные отзывы, которыми со мной делились коллеги из зарубежных офисов.

— Какие могут быть подводные камни в работе за границей?

Прежде чем рассматривать предложения о работе за границей, рекомендую ознакомиться с налоговым законодательством тех стран, которые вас интересуют, чтобы посчитать реальный уровень дохода после уплаты всех налогов. Затем следует оценить стоимость жизни — сколько нужно денег, чтобы ваши потребности были покрыты, и сравнить их с уровнем располагаемого дохода. И, наконец, уточнить бытовые условия проживания.

Я знаю ситуации, когда кандидаты принимали предложения о работе с интересными условиями и высокой зарплатой, но позже те самые накопления «съедались» местными налогами и высокой стоимостью жизни. Один из ярких примеров такой ситуации – Лондон.

Также не забывайте про ваш налоговый статус в России, как при отъезде, так и по возвращению, чтобы вы успели стать резидентом: пробыть в России суммарно не менее 183 календарных дней, чтобы не потерять в деньгах при отъезде и иметь возможность вернуть излишне удержанные 17% подоходного налога, пока вы не вернули статус резидента, вернувшись в Россию, ваш подоходный налог будет 30%.

— Расскажите, пожалуйста, насколько отличается построение карьеры в России от построения карьеры в Европе или США?

Во-первых, могу сразу сказать, что развивать карьеру в России можно более стремительно. и это связано с несколькими факторами, в частности, на рынке труда не хватает ресурсов и талантов. Рынок в России все ещё продолжает развиваться, мы продолжаем догонять наших зарубежных коллег.

Я помню, что сильно удивилась, когда в командировке в Европу я встретила седовласых менеджеров и старших консультантов. В России же руководящие позиции могут занимать сотрудники 30-35 лет.

Во-вторых, наши коллеги могут участвовать в большом количестве кросс-функциональных проектов, расширять свою экспертизу, было бы желание. У зарубежных коллег зоны ответственности чётко поделены, и на каждом участке они работают более продолжительный период времени.

В-третьих, наши коллеги больше вкладываются в работу, много перерабатывают, за что вознаграждаются более быстрым карьерным ростом. Зарубежные же коллеги очень следят за соблюдением баланса работы и личной жизни.

Помню отзывы коллег, которые уезжали в Европу, Канаду, США, и как им было непривычно уходить в 18:00 из офиса, когда их фактически выгоняли. Зато за время работы за рубежом у них появились новые увлечения и хобби, на которые в России у них не хватало времени.

— Какие преимущества получает кандидат с зарубежным опытом в России?

Кандидат получает разносторонний опыт, он становится обладателем уникальных знаний и умений. Он точно знает, как правильно, но данный опыт не всегда возможно повторить в России, поэтому важно уметь его адаптировать под наши реалии.

— Какие профессиональные рекомендации Вы можете дать нашим читателям, которые задумываются о работе за рубежом?

В первую очередь, задайте себе вопросы: что я получу в результате работы за рубежом? Каких бизнес и личных целей я добьюсь? Какими новыми компетенциями я овладею? Насколько я смогу продвинуться к моим карьерным целям, если я поеду работать за рубеж? Смогу ли я правильно упаковать и продать этот опыт будущим работодателям? Увеличит ли это мою ценность на рынке труда в перспективе?

Важно помнить о том, что процесс адаптации в новой стране — это более длительный процесс, чем на родине, даже при условии, что в вашей компании есть специальная программа для приезжающих из других стран специалистов.

Если вы едете с семьёй, заранее посетите страну и город будущего проживания, проанализируйте, какие вопросы можете решить дистанционно, чтобы уменьшить список задач по приезду.

Наведите справки у будущего работодателя относительно сообществ ваших соотечественников в новом офисе или в вашей индустрии.

Это будет своеобразной группой поддержки для вас, а также они смогут дать бесценные советы, которые помогут избежать тех проблем, с которыми они сталкивались, когда сами только приехали в страну.

Многие недооценивают тот факт, что приезжая работать за рубеж, вы конкурируете с локальными сотрудниками, и добиться продвижения по карьерной лестнице сложнее, чем в локальном офисе, да и мест для продвижения обычно меньше, так как для этого должен быть бизнес кейс: рост бизнеса, запуск нового направления, услуги, или высвободившиеся позиции.

Если вы для себя поставили цель и твердо уверены, что вам необходимо получить опыт работы за рубежом, настройтесь на то, что с момента подачи заявки на вакансию до получения предложения о работе, визы и разрешения на работу может пройти от 6 до 9 месяцев.

И если вы едете на секондмент, а не напрямую трудоустраиваетесь, то перед отъездом рекомендую вам обсудить с вашим руководителем план возвращения: какие у вас перспективы в карьере, в том числе с финансовой точки зрения. Конечно, вряд ли вам дадут конкретные обещания, но вы посеете зерно, которое начнёте взращивать перед возвращением на Родину.

— Татьяна, благодарим Вас за интервью. Будем ждать Ваших новых публикаций.

Источник: https://finexecutive.com/ru/news/karyera_v_megdunarodnyh_kompaniyah__plyusy_i_minusy_intervyyu_s_tatyyanoy_shilovoy

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector