Обучение на рабочем месте: плюсы и недостатки

Успех любой организации зависит от профессионализма работников. Сейчас руководители  уже не задают вопрос, нужно ли обучать персонал. Да, это затратная статья расходов, но очень важная. В первую очередь, повысится квалификация работников, которая будет соответствовать требованиям рынка, а также появится перспектива карьерного роста и возрастёт мотивация. 

Экономить на развитии персонала не стоит. Издержки окупятся, а компания окажется в выигрыше. Работники получат новые знания и навыки, которые позволят развиваться в своей профессии, работать эффективнее и приносить больше пользы компании.

5 причин, почему необходимо заниматься обучением персонала

Рассмотрим пять причин, которые подтверждают важность обучения:

1. Если подчиненные сейчас просто справляются с работой, то после обучения они смогут выполнять задачи в разы лучше и быстрее.

2. Чем опытнее сотрудники, тем больше вариантов для дальнейшего роста компании.

3. Развивать сотрудника выгоднее, чем брать специалиста со стороны.

4. Интересное обучение может стать основной нематериальной мотивацией для работников.

5. Руководитель не будет переживать, когда отправится в отпуск, ведь ему всегда найдется надежная замена.

Минусы обучения персонала: когда не стоит обучать сотрудников

• Если нет уверенности в сотрудниках, вполне вероятно, что после повышения квалификации они уйдут на работу, где предложат условия лучше. 
•  Если компания не планирует развиваться, а умения сотрудников повысятся, им будет неинтересно работать в такой организации. Мы разобрались с плюсами и минусами обучения сотрудников. Теперь познакомимся с видами.

Для обучения кадров используется подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Вид выбирают в зависимости от целей компании.

• Применяют различные формы и методы обучения персонала: краткосрочные, долгосрочные и непрерывные, групповые и индивидуальные.
• Краткосрочные сэкономят время и деньги, долгосрочные принесут больше пользы сотруднику, а непрерывные направлены на поддержание и развитие профессионального уровня работников — они представляют собой комплекс мероприятий.
• Индивидуальные предназначены для одного человека, а групповые для команды.
• Методы обучения сотрудников весьма разнообразны:

Методы делятся на активные и пассивные. Знания можно получать как на рабочем месте, так и у себя дома.

Чтобы вы знали, как обучать сотрудников иполучать от этого профит для своей компании, расскажем о популярных методиках.

Дистанционное образование. Такой формат довольно часто используют в компаниях. Связь между учителем и учеником осуществляется с помощью интернета. Студент получает материал для изучения и выполняет задания. Уровень знаний определяется тестированием. Курс можно пройти в любом месте и в любое время. Главное, не лениться и вовремя выполнять задания. 

Все больше российских компаний, от небольших до крупных, отдают предпочтение этому способу. Он позволяет развернуть корпоративное обучение под специфику вашей компании, принесет много пользы, а обойдется дешевле, чем содержание личных тренеров.

Видеоуроки относятся к современным методам обучения: его удобно применять в организациях. Метод не требует поиска преподавателя и помещения. К недостаткам относится отсутствие общения с лектором. Видеоуроки хорошо подходят для объяснения сложных и спорных тем. Лучше один раз увидеть или услышать, чем семь раз прочитать.

Лекции содержат большой объем информации, проводятся для большой аудитории и за короткий срок. Работодателей, как правило, привлекают доступные цены. Недостатком является отсутствие «обратной связи».

Семинары предполагают ограниченное число слушателей. Качество обучения зависит от способности преподавателя вести диалог. Лектор доносит до аудитории теоретический материал и выясняет, как его усвоили слушатели.

Тренинги. Здесьбольшое внимание уделяется отработке теоретического материала с помощью практических заданий. В отличие от лекций, тренеры дают «обратную связь» своим ученикам.

Применяя любой из этих методов, ставьте правильные задачи и подбирайте нужное решение.

Типичные ошибки при обучении персонала

Если вы планируете провести обучение сотрудников, познакомьтесь с типичными ошибками и постарайтесь их не повторять:

• Специфика работы в компании не учитывается, а вместо этого выбирается готовый курс успешного тренера. В результате, эффективность обучения снижается.
• Используется мало практических примеров
• После обучения работники не применяют полученные знания на практике.
• При проведении кратковременных тренингов происходит утечка полученных знаний. Так, если сотрудники увольняются, курс приходится проводить повторно — уже для новых работников.

Не принуждайте коллег участвовать в обучении, а мотивируйте

Как повысить эффективность обучения сотрудников

Если вы руководитель и отправляете работника на обучение, обсудите  с ним перед началом курса:

• на какие вопросы важно узнать ответы;
• составьте список этих вопросов;
• какой результат ожидаете.

После прохождения курса выясните:

• на какие вопросы работник получил ответы;
• какие знания он сможет применить в работе и как он это сделает;
• когда это произойдет и к чему приведёт.

Иными словами, важно, чтобы на ближайшем собрании сотрудник поделился новыми знаниями и рассказал, как их можно использовать на благо компании.

Если в организации планируется корпоративное обучение, желательно провести совещание и рассказать о курсе, целях и ожидаемом результате. После окончания подведите итоги, составьте план внедрения новых знаний в рабочий процесс и проследите за ходом решения вопросов.

Обучение становится необходимым, когда повышаются требования к работе сотрудников. Проводить его нужно регулярно. У будущих участников должна быть мотивация для прохождения курса.

Метод выбирайте, исходя из целей компании. Изучите: востребованность программы, условия проведения, формат обучения. Познакомьтесь с преподавателем и узнайте, каких результатов достигли компании после прохождения курса. Контролируйте внедрение полученных знаний. Рассматривайте обучение, как инвестицию в будущее компании.

Выгоду получат все. Сотрудники научатся работать в конкурентном бизнесе, повысят качество знаний, производительность труда, квалификацию. Работодатель получит команду специалистов, которая поднимет бизнес на новый уровень.

24.09.20182018-09-246 627

Источник: https://teachbase.ru/learning/sovety/dlya-chego-nuzhno-obuchat-sotrudnikov/

Обучение на рабочем месте: плюсы и недостатки

Каждый человек когда-нибудь столкнется с выбором работы. Некоторые люди получают знания о будущей профессии в колледжах или ВУЗах, некоторые ещё будучи подростком занимаются интересующими их вещами и, если это связано с изготовлением вещей, могут начать продавать продукты собственного производства при должном качестве. Но не все ВУЗы дают практические знания, не все профессии из колледжей нужны на рынке труда, не говоря уже о специфических моментах, имеющихся у каждой профессии, которые надо объяснять новым сотрудникам.

О чём же речь?

Работодатель заинтересован в четком и качественном исполнении сотрудником своих должностных обязанностей, ведь это влияет на прибыль. Некоторые компании подстраховываются, организовывая обучение (его ещё называют инструктажем) для своих сотрудников, которое делится на 3 основных типа:

1. Подготовка персонала.
2. Переподготовка персонала.
3. Повышение квалификации.

Первый способ нужен, когда у работника нет специальных знаний, необходимых для работы с чем-то (например, с ПО в колл-центре, с оборудованием на производстве и т.д.). Если же у человека есть опыт, полученный на похожей должности, то его не надо обучать с нуля.

В этом случае прибегают к переподготовке. С её помощью можно обучить человека новым обязанностям и возможностям его рабочего места или ПО. Данный способ предполагает наличие некоторого стажа на занимаемой должности и изменения рабочего процесса. Если же работник пошел выше по карьерной лестнице, то надо обучить его новым стандартам и требованиям.

Инструктаж может протекать либо на будущем месте работы (без отрыва от производства), либо на отдельных занятиях (с отрывом). У каждого метода свои плюсы и минусы, иногда противоречащие друг другу.

Основные плюсы

Без отрыва от производства:

• Это не так затратно по деньгам для предприятия, поскольку проводится на будущем месте работы (не надо иметь отдельный офис для занятий, инструктора — сотрудники фирмы, что позволяет не набирать новый штат только для обучения сотрудников). Вдобавок к этому, сотрудник может выполнять свои обязанности во время совершенствования своих навыков.
• Человек получает знания и умения работы с реальным оборудованием, что положительно сказывается на его эффективности.
• С самого начала человек находится среди своих будущих коллег, а значит впоследствии ему не надо будет адаптироваться к новым людям и обстановке.
• Меньшая задержка по времени между началом обучения и началом работы.

С отрывом от производства:

• Легче подобрать квалифицированного инструктора, что позволяет повысить качество обучения.
• Наличие специального учебного оборудования, что позволяет снизить расходы при ошибках работника.
• Освоение профессии идёт поэтапно, что облегчает восприятие и запоминание информации.
• Подготовка персонала происходит в подходящей обстановке без шума и суеты, а главное — будущие коллеги не узнают о допущенных ошибках. Последнее может вызвать стресс и неприятные ассоциации с работой, что не только вредит обучению, но и снижает настрой сотрудника.
• С самого начала сотрудника обучают только правильным методам работы.
• Если произошел массовый набор новых кадров, то инструктаж можно проводить сразу для всех в виде лекций (или, если соискателей слишком много, по группам). Это несколько снижает его эффективность и контроль за правильностью, но за счёт этого снизятся и затраты на выплаты лекторам и инструкторам, и количество времени необходимое на прохождение инструктажа всеми сотрудниками.
• Некоторые возникающие вопросы легче обсуждать, ведь ученик точно знает, что над ним не будут насмехаться из-за их «глупости», «неуместности», и «очевидности».

Основные минусы

Без отрыва от производства:

• Инструктор может не иметь образования, связанного с обучением людей. Чаще всего это либо работник на следующей ступени карьерной лестницы, либо сосед по рабочему месту.
• При оплате по результатам работы (так называемой сдельной оплате) обучение может отрицательно отразиться на зарплатах и инструктора и обучаемого. Более того, может возникнуть ситуация, когда инструктор выполняет свой рабочий план в ущерб качеству обучения.
• Не всегда коллега-инструктор научит правильным методам работы.
• Из-за ошибок новичка может повыситься процент брака и испорченных расходников.
• Существует опасность вывода из строя дорогостоящего оборудования.
• Обучение происходит в неблагоприятных условиях (шум, суета, непрофессиональные коллеги могут издеваться из-за допускаемых ошибок, что негативно скажется на способности к обучению)
• Некоторые возникающие вопросы тяжело честно обсуждать рядом с коллегами или в присутствии начальства.

С отрывом от производства:

• Гораздо выше затраты на обучение (отдельное помещение, отрыв инструкторов с предприятия или наем новых). Если приток учеников регулярен и происходит большими группами, то затраты несколько снижаются.
• Иногда могут возникнуть трудности при применении знаний и навыков на производственном оборудовании и в рабочих условиях.
• Нельзя провести подготовку персонала с полным отрывом от производства. Некоторые навыки могут быть освоены только в условиях реальной работы и применимы только при наличии слаженной работы с другими работниками.
• Из-за отсутствия на рабочем месте до окончания обучения возникает большая задержка между началом обучения и работы.

Подводя итог

Не всегда кандидат знает и умеет всё что нужно, он так или иначе будет привыкать к обстановке и свои коллегам и будет совершенствовать свои навыки с течением времени.

Его обучение может помочь процессу, которое должно быть организовано с умом, чтобы минимизировать затраты там, где это возможно и максимизировать качество обучения будущего сотрудника, ведь именно от этого будет зависеть его эффективность и приносимая польза.

Источник: https://plusiminusi.ru/obuchenie-na-rabochem-meste-plyusy-i-nedostatki/

Обучение на рабочем месте: реальный результат при минимальных затратах | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Обучение на рабочем месте не требует больших финансовых вложений. Но непрерывность процесса позволит компании обеспечить профессиональный рост сотрудников и сохранять высокую конкурентоспособность. Читайте в статье, как организовать обучение на рабочем месте.

Материалы по теме:

Обучение на рабочем месте: плюсы и минусы

За счет внутренних резервов предприятие способно обеспечить такие виды обучения на рабочем месте, как:

Подготовка персонала. Проводится, когда сотрудникам требуется получить новые навыки, знания для выполнения дополнительных задач.

Переподготовка. Проводится, когда работники получают новую профессию, специальность. Переподготовка потребуется и когда изменились требования к специальности, занимаемой должности.

Повышение квалификации. Этот вид обучения проводится когда изменились квалификационные требования к профессии, должности. Необходимо, когда сотрудник переходит на следующую ступень карьерной лестницы. Это приобретение дополнительных знаний, умений и навыков с целью профессионального роста.

Перечисленные виды обучения проводятся и с отрывом от производства.

Многие предприятия организуют производственное обучение на рабочем месте, когда обучаемые сотрудники продолжают работать и выполнять должностные обязанности.

В первом случае привлекаются внешние профессиональные преподаватели, коучи и тренеры. Во втором — в качестве преподавателей чаще привлекают опытных и квалифицированных сотрудников компании.

Преимущества обучения на рабочем месте

К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:

1. Снижается зависимость компании от внешних факторов, это положительно влияет на капитализацию предприятия.
2. Организация обучения на рабочем месте требует меньших финансовых вложений, на выделенный бюджет можно обучить большее количество сотрудников.
3. График занятий составляется с учетом производственного расписания, процесс обучения не мешает работе.
4.  При необходимости сотрудники в любое время смогут получить дополнительную консультацию у наставников и внутренних консультантов, даже если обучение уже завершено.
5. Обучение персонала на рабочем месте организуется по программам, составленным с учетом специфики компании. Полученные знания сотрудники сразу же применяют в работе.
6. Для внутренних консультантов проведение мастер-классов и тренингов — дополнительная нагрузка. Но преподавательская деятельность может стать для них дополнительным мотивирующим фактором и позволит реализовать себя в новой области.

Минусы обучения сотрудника на рабочем месте

К недостаткам такой формы обучения относятся:

1. Недостаточный преподавательский опыт наставников и внутренних консультантов, их неумение доходчиво подать материал.
2. Обучение на рабочем месте ограничивает обмен опытом и не гарантирует, что полученные навыки и знания — передовые и правильные.
3.  В случае производственной необходимости занятия могут прервать, а преподавателя или сотрудника — отозвать на неопределенное время.

Таблица. Основные методы обучения на рабочем месте

Наименование метода	Содержание	Цель
Производственный инструктаж	Новичок получает общее представление о компании, продукции, применяемых технологиях.	Помочь новому сотруднику быстрее адаптироваться.
Копирование	Новый работник повторяет действия более опытного сотрудника.	Научить новичка стандартным производственным операциям.
Наставничество	К новому работнику прикрепляется наставник, который курирует его работу и консультирует его.	Обучение и контроль правильности выполнения работы.
Ротация	Сотрудник временно меняет место работы, чтобы обучиться новой профессии.	Повышение квалификации, изучение смежного опыта.
Делегирование	Сотрудник получает расширенные полномочия и права.	Повышение квалификации, мотивации, вовлеченности.
Метод усложняющихся заданий	Работник получает задания, степень сложности которых постоянно повышается.	Повышение квалификации, мотивации, вовлеченности.
Работа в проектных группах	Временное сотрудничество в рамках выполнения проекта под руководством квалифицированного руководителя.	Развитие профессиональных и личных компетенций.

Приведенный в таблице перечень не полон, методология обучения на рабочем месте постоянно расширяется.

Так, новыми методами обучения персонала на рабочем месте являются TWI-методы. Аббревиатура составлена тремя словами: Training Within Industry (TWI).

С английского это можно перевести как «обучение через действие». Методика, разработанная HR-менеджментом компании Toyota, основывается на четких алгоритмах.

Используя их, руководители подразделений обучают новичков и помогают им адаптироваться быстро и безболезненно.

Обучение нового сотрудника на рабочем месте по методике TWI проходит в четыре этапа, повторяющих последовательность адаптации:

1. Производственный инструктаж.
2. Знакомство с методами и технологией работы.
3. Взаимоотношения по работе.
4. Разработка индивидуальной программы обучения.

Этот метод обучения работника на рабочем месте требует финансовых и временных затрат, но в результате среди новых работников:

• снижается количество ошибок и производственного брака;
• повышается мотивация, лояльность и вовлеченность в производственный процесс;
• сокращается время на адаптацию.

Как организовать обучение на рабочем месте?

Обучение в любой форме потребует финансовых затрат. Чтобы убедить руководство, изучите потребность, сделайте расчеты и обоснуйте их.

Если компания решила проводить обучение на рабочем месте, при разработке системы обучения необходимо соблюсти формальности:

Разработайте положение об обучении персонала, закрепите в нем цели, формы и методы обучения.

Составьте план проведения обучения и утвердите его приказом.

Актуализируйте должностные инструкции с учетом профессиональных стандартов и новых компетенций, которые сотрудники приобретут после обучения на рабочем месте.

Разработайте положение о формировании и обучении кадрового резерва, если такое решение будет принято руководством компании.

Руководителей подразделений и тех сотрудников, которые будут исполнять функции кураторов и наставников, направьте на курсы, организуйте их обучение с привлечением внешних тренеров и коучей.

Вывод Обучение на рабочем месте с использованием внутренних резервов компании позволит минимизировать затраты. Оно эффективно, когда речь идет о новых сотрудниках. Неизбежные финансовые вложения окупятся за счет уменьшения количества брака и сокращения сроков адаптации.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67176-obuchenie-na-rabochem-meste-18-m6

Методы обучения персонала на рабочем месте (на примере ОАО «Энергосбыт»)

1.2 Методы обучения персонала на рабочем месте

Обучение персонала на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Каждый сотрудник в той или иной степени проходит обучение на рабочем месте.

Программа обучения на рабочем месте, кажется, довольно простой и относительно дешевой, однако ее недобросовестное, неаккуратное исполнение может повлечь большие убытки. Например, убытки из-за испорченного оборудования, неудовлетворенности и потери клиентов и т.д.

Чтобы предотвратить такие негативные последствия, нужно ответственно подходить к выбору методов обучения и организации процесса обучения с использованием данных методов.

• Большинство авторов относят к основным методам обучения на рабочем месте следующие методы:
• · производственный инструктаж;
• · смена рабочего места (ротация);
• · ученичество и наставничество;
• · метод делегирования ответственности;
• · метод усложняющихся заданий;
• · направленное приобретение опыта.
• Существуют так же и другие методы обучения на рабочем месте, но в основу большинства из них положен один из указанных методов.

Наиболее известный метод обучения на рабочем месте — это инструктаж или дублирование. Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте.

Инструктаж проводится либо специально подготовленным для этих целей сотрудником компании, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим опыт работы. Все виды инструктажей — это элементы учебы.

Статистические данные свидетельствуют, что особое внимание надо уделять работникам со стажем до 1 года, а также опытным работникам с большим стажем, так как эти категории работников наиболее подвержены травматизму. В первом случае из-за неопытности, во втором — из-за чрезвычайной самоуверенности.

1. По характеру и времени проведения инструктаж сотрудников можно подразделить на вводный (вступительный), первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой.
2. Вводный инструктаж проводится:
3. · со всеми работниками, которые принимаются на постоянную или временную работу в компанию, независимо от их образования, стажа работы и должности;
4. · с работниками других организаций, которые прибыли в компанию и участвуют непосредственно в производственном процессе или выполняют другие работы для компании;
5. · с учащимися и студентами, которые прибыли в организацию для прохождения производственного обучения или практики;
6. · в случае экскурсии в компанию.
7. Первичный инструктаж проводится до начала работы непосредственно на рабочем месте:
8. · с работником, принятым в компанию (постоянно или временно);
9. · с работником, который переводится с одного цеха производства в другой;
10. · с работником, который будет выполнять новую для него работу;
11. · с командированным работником, который участвует непосредственно в производственном процессе на предприятии;

· в начале занятий в каждом кабинете, лаборатории, где учебный процесс связан с применением опасных или вредных химических, физических, биологических факторов, в кружках, перед уроками трудового обучения, физкультуры, перед спортивными соревнованиями, упражнениями на спортивных снарядах, перед выполнением каждого учебного задания, связанного с использованием различных механизмов, инструментов, материалов и т.п.

• · в начале изучения каждого нового предмета (раздела, темы) учебного плана (программы) — по общим требованиям безопасности, связанным с тематикой и особенностями проведения этих занятий.
• Повторный инструктаж проводится с работниками на рабочем месте в сроки, определенные соответствующими действующими отраслевыми нормативными актами или руководителем компании с учетом конкретных условий труда, но не реже: на работах с повышенной опасностью — один раз в 3 месяца; для остальных работ — один раз в 6 месяцев.
• Внеплановый инструктаж проводится с работниками на рабочем месте или в кабинете охраны труда:
• · при вводе в действие новых или пересмотренных нормативных актов об охране труда, а также при внесении изменений и дополнений к ним;
• · при изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования, приборов и инструментов, выходного сырья, материалов и других факторов, которые влияют на состояние охраны труда;

· при нарушениях работниками требований нормативных актов об охране труда, которые могут привести или привели к травмам, авариям, пожарам и т.п.;

1. · при проявлении лицами, которые осуществляют государственный надзор и контроль за охраной труда, незнания требований безопасности относительно работ, выполняемых работником, или по мотивированному требованию работников этих органов контроля;
2. · при перерыве в работе исполнителя работ более чем на 30 календарных дней — для работ с повышенной опасностью, а для остальных работ — более 60 дней;
3. Целевой инструктаж проводится с работниками:
4. · при выполнении разовых работ, не предусмотренных трудовым договором;
5. · при ликвидации аварии, стихийного бедствия;
6. · при проведении работ, на которые оформляются наряд — допуск, распоряжения или другие документы;

· с воспитанниками, учениками, студентами в случае организации массовых мероприятий (экскурсии, походы, спортивные мероприятия и т.п.).

Все сотрудники компании, которые принимаются на постоянную или временную работу, должны проходить в компании обучение в форме инструктажей по вопросам охраны труда, оказания первой помощи пострадавшим от несчастных случаев, а также по правилам поведения при возникновении аварийных ситуаций, пожаров и стихийных бедствий [1].

Работники, совмещающие профессии (в том числе работники комплексных бригад), проходят инструктаж, как по их основным профессиям, так и по профессиям по совместительству. Все виды инструктажа и проверки знаний, а также допуск к самостоятельной работе фиксируются в журнале регистрации (личной карточке) с подписью инструктируемого и инструктирующего.

Метод инструктажа относительно недорог. Стажеры обучаются в процессе работы, отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании программных средств обучения. Метод так же упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь.

Однако при организации программ обучения на рабочем месте необходимо учитывать несколько факторов, имеющих отношение к преподавателям, они сами должны быть подготовлены и обеспечены необходимыми учебными пособиями.

Опытные рабочие, отбираемые в качестве преподавателей, должны хорошо знать методы обучения, в особенности принципы обучения [8].

Распространенным методом обучения на рабочем месте является ротация. Ротация персонала — это метод, направленный на получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач.

На предприятии могут строиться планы передвижений, включая функциональные и географические перемещения [12]. В процессе ротации характер работы может коренным образом изменяться и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем, например кА руководитель производства.

Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает [19].

Самый интенсивный период ротации — первый период его занятости, ограниченный моментом, когда работник перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти подходящее место для наиболее полного раскрытия и применения всех своих способностей. Обычно ротация производиться на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

• Преимущества метода ротация:
• · оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника;
• · помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;
• · расширяет социальные контакты на рабочем месте.

С одной стороны, использование данного метода расширяет кругозор обучаемого, способствует инициации новых идей [15]. С другой стороны, необходимо учитывать индивидуальные особенности личности, человек может болезненно переносить частую смену обстановки, что не позволит ему хорошо усвоить новые знания.

Традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, является наставничество. Данный метод требует особой подготовки и склада характера о наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Под наставничеством понимают индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку.

Наставничество играет существенную роль в развитии компании. В настоящее время система наставничества используется и применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний [5].

1. Наставничество отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным. Целью данного метода является минимизация периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с помощью чего решаются следующие задачи:
2. · повышение качества подготовки и квалификации персонала;
3. · развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
4. · предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;
5. · экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;
6. · предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;
7. · снижение текучести кадров;
8. · подготовка документов «План вхождения в должность» и «Лист оценки и развития компетенций».
9. Как правило, за одним наставником закрепляется один или два подопечных. Задачи, стоящие перед наставником:
10. · обучать подопечных основным приемам работы;
11. · помогать в освоении производственных процедур;
12. · контролировать текущий результат работы;
13. · помогать в решении актуальных вопросов.
14. Преимущества метода наставничества:
15. · процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным;
16. · повышается уровень мотивации опытных специалистов;
17. · более качественно оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника;
18. · обеспечивается профессиональный рост сотрудников.
19. Компания благодаря системе наставничества имеет подготовленный персонал с оптимальным периодом адаптации, повышает культурный уровень компании, помогает взаимодействию сотрудников, как по вертикали, так и по горизонтали, оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению [9].

Метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности [10].

Суть метода заключается в предоставлении сотруднику возможности выполнения сначала достаточно легких, а затем все более и более сложных заданий и производственных операций. В заключении сотрудник самостоятельно выполняет порученное задание.

Данный метод получил широкое распространение и обычно используется в сочетании с другими методами обучения.

Направленное приобретение опыта — это систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения [18].

в настоящее время в некоторых развивающихся компаниях применяются новые методы обучения на рабочем месте, заимствованные из практики иностранных компаний. Одним из таких методов является метод secondment, широко применяемый в Великобритании.

Дословный перевод термина «secondment» — командирование.

Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям.

Временное перемещение сотрудников является краткосрочным (около 100 часов рабочего времени). Secondment — это метод развития персонала, в результате которого сотрудники осватвают новые навыки и приобретают новые знания.

• Преимущества применения метода secondment:
• · личностное развитие сотрудников;
• · укрепление командной работы;
• · улучшение навыков межличностного общения.

Еще один из новейших в российской практике методов — метод «buddying». Суть метода заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy» — партнер, приятель. Его задача — предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за которым он закреплен.

В рабочей ситуации, в спешке самому работнику сложно отследить насколько профессионально и грамотно он решает те или иные задачи, в этом ему помогает партнер.

Метод buddying основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач, связанных как с освоением новых навыков, так и с выполнением текущих профессиональных обязанностей.

Прежде чем приступить к использованию данного метода, необходимо обучить сотрудников давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию. Такая система требует постоянного контроля со стороны службы управления персоналом.

1. Преимущества применения метода buddying:
2. · возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе;
3. · возможность сотрудника наметить точки личностного и профессионального роста, а также увидеть недостатки и исправить их;
4. · создать интерактивное общение, улучшить навыки межличностного взаимодействия [16].

При составлении программы обучения на рабочем месте необходимо исходить из целей, примерами которых могут быть: получить новые знания, сформировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Если говорить о достижении этих целей в комплексе, то необходимо комбинировать несколько методов.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач [6].

В то же время, такое обучение часто бывает слишком узким для развития потенциала сотрудника, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и вне рабочего места.

Источник: https://privetstudent.com/kursovyye/menedzhment-kursovyye/page,2,1780-metody-obucheniya-personala-na-rabochem-meste-na-primere-oao-energosbyt.html

Обучение без отрыва от производства

В данной статье подробно рассказывается про обучение без отрыва от производства, и все что об этом надо знать. Случаются ситуации, когда работнику необходимо получить образование, но отойти от работы на это время он никак не может.

В таких ситуациях опытные руководители стараются взвесить все против и за и для начала решить есть ли на самом деле необходимость в получении образования.

После того как решение будет принято работодателю необходимо будет найти методы обучить своего сотрудника без отрыва от производства.

Виды обучения

Существует два вида обучения:

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

1. Производится в стороннем заведении;
2. Обучение на рабочем месте, то есть, не отрывая работника от производства.

Обучение без отрыва от производства происходит в том случае, когда работник пользуется инструментами и оборудованием. Получается, что происходит сочетания учебы и работы одновременно.

Плюсы такого обучения

Вид обучения имеет множество существенных преимуществ по сравнению с другой формой обучения. К ним можно отнести:

1. Низкую цену, так как обучение не требует отъезды куда-либо, все происходит прямо на рабочем месте;
2. Высокая эффективность и результативность. Это связано с тем, что работа человека будет подразумевать выполнение тех же операций, что и во время учебы, что позволяет набраться опыта и с большей эффективностью выполнять работу;
3. Не требует последующей адаптации. Во время обучения работник привыкает к коллективу и в последующем пропадает необходимость на дополнительное время для привыкания к атмосфере и новой обстановке.

Минусы такого обучения

Безусловно, у такого обучения будут и небольшие недостатки. Среди них выделяют:

• Риск не получить должное качество обучения. Этот пункт возможен в том случае, если наставник сам не обладает всеми необходимыми качествами или не может уделить столько времени, сколько необходимо для должного обучения;
• Маленькая заработная плата. Этот пункт будет присутствовать в случае сдельной оплаты. Поскольку норму выработать во время учебы не сможет ни ученик, ни его наставник;
• Если выбор наставника был сделан неграмотно, то есть риск, что работника обучат неправильным методам, которые пользуется только наставник;
• Наличие брака и перерасход сырья. Происходит в том случае, когда новый работник только учится производить продукцию и может ошибаться очень часто;
• Поломка оборудования. В случае ненадлежащего объяснения работнику инструкции как им пользоваться;
• Неудобство в атмосфере производства. Ученик, не привыкший к постоянному шуму или суете, будет испытывать неловкость в первые дни работы, что может сказать на возникновении стресса.

Однако стоит отметить, что некоторым навыкам возможно обучить только в среде производства. Это связано с большим значением в такой работе практики. Теоретические знания тоже важны, однако все познается исключительно на практике.

Документы для обучения и его оформление

Все, что связано с новым персоналом относится к отделу кадров. Обычно проблем эта процедура за собой не несет. Однако в случае если необходимо убрать цену за обучение из налоговой базы стоит немедленно обращаться в бухгалтерию. Бухгалтера помогут правильно организовать этот процесс.

• Чтобы оформить данный вид обучения необходимо предоставить план, где будет указано количество и состав учеников, а также прописаны причины для их обучения.
• После чего необходимо составить приказ, в котором будет отражено, что обучение будет происходить без отрыва от производства, и снова прописать причины для такой подготовки кадров.
• В случае, когда наставником выступает не работник предприятия, а специалист из другого учреждения, то с ним необходимо заключить контракт на предоставление образовательных услуг.

Если в качестве наставника выберут одного из человек, который числится сотрудником в этой организации, то для него составляется дополнительное соглашение. Его прикрепляют к трудовому договору и прописывают в нем оплату обучения сотрудников.

Также необходимо составить ученические договоры, которые позволят осуществлять обучение, не отрываясь от производства. Такой договор содержит информацию, о том какая специальность или квалификационный разряд будут получены сотрудником, а также определяются обязанности обеих сторон. Среди обязательств, которые определяются договором, могу выступать следующие:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)

+7 (495) 317-12-91 (Москва)+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

1. Руководство обязуется предоставить работнику все необходимые условия для получения обучения;
2. Работник обязуется пройти обучение полностью, со сдачей экзаменом, если обучение того требует;
3. Также некоторые предприятия требует отработку установленного срока после прохождения обучения.

Также необходимо определиться с тем, с какого числа начнется учеба, и записать её в тот же договор. При необходимости выплачивать сотруднику зарплату или стипендию, она также указывается в договоре.

 В этой статье вы узнали, про обучение без отрыва от производства. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок». Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят.

Источник: https://www.cherlock.ru/articles/obychenie-bez-otriva-ot-proizvodstva-

Методы проведения тренинга на работе

Методы проведения тренинга на рабочем месте предполагают, что сотрудник получает инструкции от руководителя или опытного коллеги. Данные виды тренинга особенно применимы в малом бизнесе из-за их низкой стоимости. Однако, тренинг на рабочем месте – это не только наиболее распространенный подход к обучению персонала, но и наименее правильно используемый.

Существует несколько причин, почему обучение на рабочем месте проводятся неправильно. Во-первых, тренинг на рабочем месте обычно плохо спланирован и структурирован. Во-вторых, большинство сотрудников, назначенных тренеровать новичков, не проходили тренерское обучение.

Таким образом, они не знакомы с важными принципами обучения, такими как практика, обратная связь и закрепление изученных поведений. В-третьих, сотрудники, плохо справляющиеся с работой, могут передать новому сотруднику нежелательные и неэффективные навыки выполнения работы, а также неправильное отношение к работе.

Однако, когда система обучения на работе разработана профессионалами, тщательно спланирована и структурирована, данный вид тренинга является высокоэффективным.

Job instruction training – формализованный, структурированный и систематический подход к обучению на работе, который состоит из четырех этапов:

1. подготовка. Тренер разбивает работу на много небольших заданий, готовит рабочее место. Необходимо предварительно выяснить уровень знаний и способностей обучающихся, их отношение к работе.

   Затем идет установление контакта с обучающимся, внушается вера в успешное завершение обучения, создается интерес к обучению.

   Важно показать сотруднику, что обучение приведет к большей уверенности в собственных силах, облегчению выполнения работы, более высокому уровню продуктивности;

2. инструктаж. Рассказать, показать, объяснить и продемонстрировать выполнение задания сотруднику.

   Разбить работу на легко выполняемые задания, предоставлять лишь то количество информации, которое сотрудник может воспринять за раз. Объяснить, почему задания должны выполняться именно таким образом.

   Показать, как данная работа встраивается в систему бизнеса. Задать вопросы, чтобы определить уровень понимания;

3. выполнение работы. Под присмотром тренера,сотрудник сначала выполняет каждый этап задания отдельно, а затем все задание от начала и до конца. Затем тренер предоставляет обратную связь и поощрение. Оптимальный вариант, когда на данном этапе тренер не говорит, как выполнять работу, а задает вопросы, чтобы сотрудник сам вспомнил как правильно;

4. фоллоу-ап. Тренер наблюдает, как сотрудник выполняет работу. Затем тренер оставляет сотрудника выполнять работу самостоятельно, но рассказывает, где его можно найти в случае, если понадобится помощь.

Подсказки (performance aid) – пошаговые указания по выполнению определенного задания.

При использовании хирургами перед операциями, количество успешных операций повысилось на 30%! Теперь использование таких подсказок и чек-листов перед проведением операций является обязательным во всех госпиталях Северной Америки.

Подсказки также полезны при выполнения редко встречающихся заданий, так как сотрудники могут не помнить точный алгоритм выполнения задания.

При осуществлении продаж, пошаговые указания используются, чтобы менеджеры выполняли весь бизнес-процесс продаж и не забывали например, о подготовке важной документации для клиента.

Ротация работы – тренинговый метод, в котором обучающиеся стажируются в нескольких отделах компании. Таким образом, обучающиеся приобретают большее количество навыков и знаний о функционировании организации. Данный метод обучения часто используется для участников кросс-функциональных команд, а также для подготовки к выполнению будущих должностных обязанностей.

Коучинг – тренинговый метод, в котором коуч помогает сотруднику осознал свои сильные стороны и определить курс дальнейшего профессионального развития. Коуч также помогает найти экспертов и ресурсы для обучения и развития.

Коучинг используется для развития межличностных навыков, навыков коммуникации, лидерства, когнитивных навыков. Коуч и сотрудник совместно ставят цели для развития.

Затем, путем изучения рабочего окружения, идентифицируются возможности для развития – трансферы, специальные задания, конференции. Долгосрочный план включает в себя измерение успехов сотрудника.

Коучинг улучшает отношения на работе, повышает скорость карьерного роста и увеличения зарплаты. Преимущества проведения коучинга для организаций состоят в увеличении продуктивности, улучшении качества продукции и сервиса.

Менторство – метод, в котором один из руководителей становится наставником для определенного сотрудника. Менторы играют две важные роли: карьерная поддержка и психосоциальная поддержка.

Карьерная поддержка включает в себя коучинг, спонсорство, защиту, повышенную видимость сотрудника, а также предоставление интересных заданий.

Плюсы обучения на рабочем месте:

• сравнительно небольшая стоимость;
• при обучении на рабочем месте, трансфер обучения более вероятен.

Минусы обучения на рабочем месте:

• меньший ассортимент тренинговых методов;
• наличие отвлекающих факторов, таких как телефонные звонки, сроки по проектам, и так далее;
• обучение производится индивидуально, таким образом время на обучение всех сотрудников существенно возрастает.

Источник: http://mal-profi.ru/article/655/